Metoder til strategisk kompetenceudvikling

Kompetenceudvikling er en forudsætning for at skabe attraktive arbejdspladser. Samtidig kan det sikre, at jeres arbejdsplads er rustet til at løse fremtidige arbejdsopgaver med kvalitet og effektivitet.

Strategisk kompetenceudvikling betyder, at medarbejdernes udvikling forankres i institutionens daglige og især fremtidige opgaveløsning. Der er flere veje til at arbejde strategisk med kompetenceudvikling af medarbejdere. Det kan være:

• En kompetencestrategi der indeholder arbejdspladsens samlede indsats for kompetenceudvikling. En kompetencestrategi tager udgangspunk i arbejdspladsens behov for kompetenceudvikling og skaber fokus på, at de rette kompetencer bliver udviklet
• Individuelle udviklingsplaner kan skabe overblik over medarbejdernes individuelle kompetencebehov. De individuelle udviklingsplaner kan danne baggrund for arbejdet med en kompetencestrategi. Der er flere måder at sætte skub i det konkrete arbejde med kompetenceudvikling

Hvordan I praktisk griber arbejdet an afhænger af behov og muligheder på jeres arbejdsplads. I kan få inspiration til arbejdet med kompetenceudvikling i Statens Center for Kompetenceudvikling.

Metoder til kompetenceudvikling kan fx være:

• Kurser og efteruddannelse. Det kan være forskellige typer af uddannelse, herunder e-læring
• Jobbytte, rotationsordning og udstationering er en metode, der både kan give faglig og personlig kompetenceudvikling, da medarbejdere indgår i nye arbejdssammenhænge og -situationer
• Mentorordning, følordning og sidemandsoplæring er en metode, hvor nye medarbejdere får stillet en erfaren person til rådighed til sparring. Det kan både give kompetenceudvikling for den nye medarbejder, der får ny viden og den erfarne medarbejder, der skal lære fra sig. Samtidig kan det sikre, at værdifuld viden bliver i organisationen
• Læringsmiljø. Fokus på gode rammer for læring på jobbet er en metode til at styrke udviklingen af nye kompetencer gennem det daglige arbejde. Læringsmiljøet omfatter fx hvordan I organiserer arbejdet (projekter, teams), hvordan I videndeler, giver feedback og benytter coaching

HR-funktionen har en central rolle

Samarbejdsudvalget (SU) fastlægger principper og retningslinjer for den samlede indsats for kompetenceudvikling. Det er ofte HR-funktionen, der tilrettelægger og understøtter denne kompetenceudviklingsproces. Det er også HR-funktionen, der varetager den praktiske planlægning af de forskellige udviklingsaktiviteter.

Ledere og medarbejdere

Både ledere og medarbejdere må tage ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling, der både tilgodeser arbejdspladsens behov og medarbejdernes udvikling. Ledere og medarbejdere har et fælles ansvar for, at der bliver fulgt op på kompetenceudviklingsaktiviteter.