Omsæt strategi til praksis

En kompetencestrategi skal være baseret på de konkrete udfordringer arbejdspladsen står overfor. Samtidig bør den kobles til de udviklingsplaner, der er lavet ved medarbejderudviklingssamtalerne (MUS). Med andre ord skal både ledere og medarbejdere kunne genkende sig selv og arbejdspladsen i strategien.

Den kompetenceudvikling, der foregår på arbejdspladsen, bliver strategisk, når den er planlagt og følger arbejdspladsens mål. Det betyder, at aktiviteterne ikke er tilfældige, men er en del af et større billede.

Eksempel: Arbejdspladsen har et stadig stigende samarbejde med de europæiske parter i EU-regi. En medarbejder vil samtidig gerne opkvalificere sine sprogkundskaber. Det står i den ansattes udviklingsplan og er samtidig et indsatsområde i kompetencestrategien. Det vil her være strategisk kompetenceudvikling at lade medarbejderen udvikle sine sproglige kompetencer og samtidig få et større ansvar for opgaverne i det europæiske samarbejde.   

Det vil ofte være HR-funktionen - med inddragelse af Samarbejdsudvalget (SU) - der laver kompetencestrategien. Det er dog en god idé, at medarbejderne også kender strategien. Når alle har kendskab til strategien, er det lettere at gå i samme retning og vide, hvordan arbejdspladsen arbejder med kompetenceudvikling. Samtidig har det indflydelse på medarbejdernes egne muligheder for kompetenceudvikling. 

Ejerskab i forhold til en strategi eller politik får man bl.a. ved at blive involveret.