Konceptbank - Eksempler på MUS og GRUS

Eksempler på MUS

Moderniseringsstyrelsen
Moderniseringsstyrelsen en arbejdsplads med ca. 110 medarbejdere. Moderniseringsstyrelsens MUS-koncept sætter bl.a. fokus på trivsel og indeholder et trivselsbarometer, som kan hjælpe med at visualisere den enkelte medarbejders trivsel. Konceptet indeholder også spørgsmål, der kan anvendes, hvis samtalen skal have et særligt seniorfokus. 

Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling (SCKK)
SCKK er en lille institution med under 30 medarbejdere. SCKK’s MUS-koncept kobler centerets strategiske udfordringer til medarbejdernes kompetencer. Der er oprettet kompetenceprofiler i forhold til forskellige medarbejdergrupper.

SKAT
SKAT er en stor arbejdsplads og beskæftiger ca. 10.000 medarbejdere. SKAT’s MUS-koncept bygger på den fremadrettede og værdsættende samtale (Appreciative Inquiry). Dvs. fokus er på den anerkendende dialog. Konceptet indeholder desuden eksempler på forskellige udviklingsaktiviteter, som medarbejderen kan deltage i for at opnå fastlagte udviklingsmål.   

Kunststyrelsen
Kunststyrelsen er en arbejdsplads med ca. 70 medarbejdere. Kunststyrelsens MUS-koncept tager afsæt i forskellige kompetenceniveuer. Der er oprettet kompetenceprofiler i forhold til enkelte medarbejdergrupper.

Ankestyrelsen
Ankestyrelsen er en arbejdsplads med ca. 300 medarbejdere. Ankestyrelsens MUS-koncept tager udgangspunkt 8 forskellige kompetenceprofiler. Alle profiler afspejler Ankestyrelsens værdier og beskrive generelle samt specifikke kompetencer for den enkelte medarbejdergruppe. Konceptet indeholder også en inspirationsliste med forskellige metoder til læring og udvikling for den enkelte medarbejder.

Kulturarvsstyrelsen
Kulturarvsstyrelsen er en institution med ca. 85 medarbejdere. Kulturarvsstyrelsens MUS-koncept lægger vægt på at skabe en kobling mellem styrelsens overordnede strategi og medarbejdernes udviklingsbehov. MUS i styrelsen tager afsæt i et strategikort, der er en grafisk fremstilling af styrelsens strategiske fokusområder. Ledergruppen udarbejder strategikortet og beslutter samtidig fælles temaer for årets MUS.

Integrationsministeriet
Integrationsministeriet departement er en arbejdsplads med ca. 350 medarbejdere. Departementets MUS-koncept bygger på den anerkendende metode (Appreciative Inquiry) og sætter fokus på anerkendende feedback og spørgeteknikker. Derudover indeholder MUS-materialet bl.a. et hjælpeskema til identifikation af medarbejdernes faglige og personlige udviklingsbehov og –potentialer samt et idékatalog til udviklingsaktiviteter.

Eksempler på GRUS og TUS

Danmarks Tekniske Universitet (DTU)
Danmarks Tekniske Universitet er en stor uddannelses- og forskningsinstitution med ca. 4500 medarbejdere. DTU’s MUS-koncept er et simpelt koncept, der bl.a. sætter fokus på de personlige kompetencer. DTU tilbyder, at der som supplement til MUS kan gennemføres gruppeudviklingssamtaler (GRUS). GRUS er et frivilligt tilbud. GRUS-konceptet indeholder spørgsmål om gruppens fremtidige arbejdsopgaver, det faglige og sociale samarbejde, det fremtidige behov for kompetenceudvikling og gruppeudvikling.

Udlændingeservice
Udlændingeservice er en arbejdsplads med ca. 450 medarbejdere. I Udlændingeservice afholdes teamudviklingssamtalerne (TUS) én gang om året. TUS-konceptet tager udgangspunkt i den anerkendende og strukturerede dialog, og dét der fungerer godt i teamet. TUS er et supplement til MUS.  Udlændingeservices TUS-konceptet er et relativt omfattende koncept. Konceptet sætter fokus på 5 temaer henholdsvis trivsel, samarbejde og opgavevaretagelse, faglighed, forbedringskultur og relation til kontorchef/ledelsesteam. Konceptet indeholder en detaljeret vejledning og værktøjskasse til lederne, der særligt sætter fokus på det procesorienterede i TUS.