En ny voldgiftskendelse viser, at det er vigtigt, at man som arbejdsgiver formulerer advarsler specifikt.
I den konkrete sag var det ikke berettiget at bortvise en medarbejder på baggrund af en generel advarsel.
Baggrunden for den konkrete sag
Sagen handler om en medarbejder med 24 års anciennitet, der har opfordret sine kolleger til at boykotte et møde, hvor alle medarbejdere skulle deltage. Medarbejderen har dernæst kritiseret ledelsen i forbindelse med mødet.
Ledelsen vælger på den baggrund at tildele medarbejderen en advarsel, hvori det fremgår, at medarbejderen ved fremtidig illoyal adfærd eller andre forhold, der kan give anledning til en advarsel, vil blive afskediget uden varsel. Ledelsen henviser til tidligere episoder, hvor medarbejderen har modtaget en advarsel for manglende overholdelse af interne retningslinjer for sagsbehandling og for at have nægtet at følge sin chefs anvisninger.
Sagen fortsætter
Efter episoden med en nye advarsel udebliver medarbejderen fra flere obligatoriske møder og efterlever fortsat ikke de interne retningslinjer for sagsbehandling. Ledelsen vælger derfor på baggrund af endnu en advarsel at bortvise medarbejderen. Bortvisningen er begrundet i flere års gentagne advarsler og samtaler.
Opmandens afgørelse
Sagen bliver afgjort således, at opmanden ikke finder det berettiget at bortvise medarbejderen, idet den udløsende hændelse isoleret set ikke udgør et tilstrækkeligt grundlag for bortvisning. Til gengæld finder opmanden, at der er et sagligt afskedigelsesgrundlag, idet der er tegnet et billede af en medarbejder, der generelt savner evnen til at indordne sig og samarbejde med arbejdsgiveren.
Konklusion: formulér din advarsel specifikt
I tilknytning til sagen udtaler opmanden generelt, at en advarsel specifikt må angive, hvad der har givet anledning til advarslen, og at en advarsel ikke nødvendigvis kan overføres til en anden situation.
Læs hele tilkendegivelsen her.
