Mulighedserklæringen

En mulighedserklæring er en lægeerklæring, der har til formål at fastholde medarbejderen i arbejde. Det er arbejdsgiveren, der beslutter om der skal udarbejdes en mulighedserklæring eller ej. Mulighedserklæringen blev indført den 5. oktober 2009. Mulighedserklæringen består af 2 dele. Den første del udfyldes af arbejdsgiveren og medarbejderen i fællesskab. Medarbejderen tager herefter erklæringen med til sin læge, og på baggrund af oplysningerne i første del og en samtale med medarbejderen udfylder lægen anden del af erklæringen. Arbejdsmarkedsstyrelsen har endvidere udarbejdet et notat med eksempler på, i hvilke situationer henholdsvis mulighedserklæringen eller friattesten er mest velegnet som dokumentation i forbindelse med en medarbejders fravær på grund af sygdom

Der er ikke fastsat en specifik frist for, hvor lang tid arbejdsgiveren skal vente på at få mulighedserklæringen tilbage fra lægen. I overensstemmelse med almindelige ansættelsesretlige principper skal arbejdsgiveren derfor give medarbejderen en rimelig frist til at få mulighedserklæringens anden del udfyldt hos lægen og retur til arbejdsgiver igen. Arbejdsmarkedsstyrelsen har endvidere oplyst, at der med mulighedserklæringen ikke er lagt op til ændret praksis blandt lægerne i forhold til tidshorisonten for udarbejdelse af en lægeerklæring til arbejdsgiver.

Nej. Arbejdsgiveren er ikke forpligtet til at medvirke til at udarbejde en mulighedserklæring.

Nej. Manglende udarbejdelse af en mulighedserklæring har ikke betydning for sygedagpengerefusionen.

Hvis personligt fremmøde ikke er en mulighed på grund af helbredssituationen, kan samtalen om muligt tages telefonisk, og ellers må arbejdsgiveren afvente en bedring af situationen.

Hvis arbejdsgiveren har rimelig grund til at tro, at sygdommen ikke forhindrer medarbejderen i at deltage i samtalen, kan arbejdsgiveren i kraft af sin ledelsesret pålægge medarbejderen at deltage i samtalen, medmindre medarbejderen kan fremvise lægelig dokumentation for, at vedkommende på grund af sin helbredsmæssige situation er ude af stand til at deltage i samtalen. Arbejdsgiveren bør, hvis sådan dokumentation ikke bliver fremlagt, orientere medarbejderen skriftligt om de ansættelsesretlige konsekvenser af manglende fremmøde, hvis arbejdsgiveren ønsker at gøre disse gældende.

Arbejdsgiveren kan forlange, at der udarbejdes en mulighedserklæring. Hvis medarbejderen afviser arbejdsgiverens anmodning uden saglig grund, kan arbejdsgiveren i kraft af sin ledelsesret pålægge medarbejderen at deltage i samtalen. Arbejdsgiveren bør i denne situation orientere medarbejderen skriftligt om de ansættelsesretlige konsekvenser af manglende fremmøde, hvis arbejdsgiveren ønsker at gøre disse gældende.

Hvis medarbejderen ikke overholder arbejdsgiverens rimelige frist for, hvornår mulighedserklæringen skal være retur hos arbejdsgiveren, kan det efter omstændighederne få ansættelsesretlige konsekvenser. Medarbejderen skal orienteres skriftligt om konsekvenserne af manglende fremsendelse. Denne orientering kan gives, samtidig med at arbejdsgiveren beder om mulighedserklæringen eller i forbindelse med, at der rykkes for erklæringen.

Ja. Hvis medarbejderen ikke medvirker til samtalens gennemførelse i arbejdsgiverperioden bortfalder retten til sygedagpenge fra arbejdsgiveren fra og med den dag, hvor medarbejderen skulle have deltaget i samtalen og til med den dag, hvor samtalen gennemføres. Dette gælder dog ikke, hvis der er en rimelig grund til, at medarbejderen ikke deltager i samtalen.

Medarbejderens ret til løn under sygdom er uafhængig af sygedagpengelovens regler. Arbejdsgiveren er derfor forpligtet til at betale løn til den sygemeldte medarbejder. I forbindelse med medarbejderens manglende samarbejde omkring udarbejdelsen af mulighedserklæringen, kan arbejdsgiveren efter omstændighederne vælge enten at gøre brug af eller orientere medarbejderen, om de ansættelsesretlige konsekvenser af det manglende samarbejde. Dette gælder dog ikke, hvis der er en rimelig grund til, at medarbejderen ikke deltager i samtalen.

Prisen fastsættes af den læge, der udarbejder mulighedserklæringen.

Arbejdsgiveren betaler for mulighedserklæringen.

Ja.

Arbejdsgiveren må på baggrund af oplysningerne i mulighedserklæringen vurdere om, og hvordan det eventuelt kan indpasses i arbejdspladsens forhold. Det kan - afhængig af den konkrete situation - f.eks. være nødvendigt at a) reorganisere arbejdet. b) afvise at beskæftige medarbejderen på nedsat tid (beslutningen vil ikke have betydning for sygedagpengerefusionen). c) overveje afskedigelse.