Løn og andre ydelser

Med individuel lønforhandling har den enkelte medarbejder forhandlingsretten og kan derfor forhandle løntillæg direkte med sin nærmeste leder. Medarbejderen kan vælge at inddrage/lade sig bistå af tillidsrepræsentanten i forhandlingerne. Tillidsrepræsentanten skal typisk godkende resultatet.

Læs mere om individuel lønforhandling på www.perst.dk/il.

Fleksible forhandlingsregler er det samme som individuel lønforhandling, læs eventuelt mere her.

Der gælder forskellige regler for forskellige grupper af medarbejdere. Nogle grupper forhandler som udgangspunkt selv. Andre grupper kan forhandle selv, hvis I indgår en aftale med tillidsrepræsentanten om det. Og for nogle grupper af medarbejdere er det altid tillidsrepræsentanten eller organisationen, der forhandler løn.

For en række grupper af statsansatte er der aftalt en permanent mulighed for individuel lønforhandling. Se grupperne her.

For en række andre faggrupper er der aftalt en forsøgsordning om individuel lønforhandling. Se grupperne her.

Se cases og eksempler på, hvem der bruger individuel lønforhandling her.

Reststigningen er et begreb, der bruges i forbindelse med overenskomstforhandlingerne. Ved beregningen af den økonomiske ramme anvendes et skøn for den lønudvikling, der kommer til at ske ud over de aftalte, generelle lønreguleringer - reststigningen. Reststigningen omfatter både skøn for lokal løndannelse og skøn for ændringer i personalesammensætningen. Begge dele påvirker nemlig gennemsnitslønnen i staten. Skønnet er derfor ikke udtryk for, at der er afsat puljer til lokal løndannelse, og skønnet er derfor heller ikke normerende.

Nej, der er ikke fra centralt hold afsat puljer til de lokale lønforhandlinger.

Resultatløn er et engangsvederlag, der bliver tildelt på baggrund af en række på forhånd definerede resultatmål. Resultatlønnen bliver udløst, i det omfang betingelserne i resultatlønsaftalen er opfyldt. Hvor engangsvederlag i praksis overvejende anvendes bagudrettet som honorering af en særlig indsats, er resultatløn en mere fremadrettet belønning på grundlag af mål for, hvad der skal komme ud af indsatsten.

Læs mere om resultatløn her.

I kan bruge resultatløn til alle - direktører, chefer og medarbejdere. Resultatløn kan aftales for grupper af medarbejdere eller for enkeltpersoner - samt for få eller mange af institutionens opgaver. Resultatløn kan anvendes til medarbejdere på både nye og gamle lønsystemer.

Du kan få inspiration og vejledning til at arbejde med resultatløn til både medarbejdere og ledere på www.perst.dk/resultatlon.

Aftaler om resultatløn for medarbejdere på din arbejdsplads, skal typisk indgås mellem ledelsen og tillidsrepræsentanten inden for rammerne af bestemmelserne i fællesoverenskomsten.

Resultatløn for chefer og konsulenter fastsættes af ledelsen efter forhandling med den enkelte.

Der er ikke afsat puljer eller fastsat formelle begrænsninger for at anvende resultatløn.

Læs mere om resultatløn her.

Der er ikke faste regler for, hvad en resultatlønskontrakt skal indeholde, men der er en række forhold, I bør beskrive i kontrakten.

Du kan finde vejledning og skabelon til hvad en resultatlønskontrakt for medarbejdere bør indeholde i værktøjet "Godt i gang med resultatløn".

Du kan finde vejledning og skabelon til hvad en resultatlønskontrakt for ledere bør indeholde i værktøjet "Resultatløn for (mellem)ledere og chefer".

Fordelingen af de forskellige tillæg er ikke normeret fra de centrale parters side. Det er op til den enkelte arbejdsgiver i staten at aftale den konkrete fordeling mellem de forskellige tillæg, for eksempel fordelingen mellem engangsvederlag og varige tillæg.

I jeres lønpolitik kan I fx behandle følgende spørgsmål:

• Hvad er målet med vores lønpolitik og vores løndannelse?
• Hvad er sammenhængen til vores øvrige politikker, så vores værdier, mål, strategier og opgaver understøttes i lønforhandlingerne?
• Hvad er de fælles kriterier for at komme i betragtning til et løntillæg?
• Hvordan afholder vi lønforhandlinger?
• Hvordan formidler vi resultatet af lønforhandlinger og begrundelser for tillæg?

En lønpolitik kan fx. behandles i et samarbejdsudvalg, men er ikke aftalestof. I sidste ende kan den derfor fastsættes ensidigt af ledelsen.

En lønsamtale er en samtale mellem medarbejder og nærmeste chef om udmøntningen af løntillæg. En lønsamtale er relevant, når medarbejderen ikke selv forhandler løntillæg. I kan fx bruge lønsamtalen som forventningsafstemning forud for lønforhandlingerne, eller som opfølgning efter forhandlingerne med tillidsrepræsentanten.

Formålet med en lønsamtale er at skabe forventningsafstemning og forståelse for, hvorfor lønnen fordeles, som den gør. Dialog om løn er konkret feedback til medarbejderen, og dialogen er lederens mulighed for at anerkende medarbejderne for dét, de kan og gør. Lønsamtalen er også lederens mulighed for at forklare sine medarbejdere, hvilke mål der skal prioriteres, og hvilke kompetencer medarbejderen skal udvikle for at nå disse mål.

Lønsamtaler kan holdes på det tidspunkt, hvor det giver bedst mening. En lønsamtale kan fx. finde sted forud for den årlige lønforhandling, som en del af medarbejderudviklingssamtalen (MUS) eller som opfølgning på lønforhandlingerne med tillidsrepræsentanten.

Hovedreglen er, at ingen kan have højere løn end Departementschefen. Cheflønstrukturen indgår i Departementschefens vurdering. Fravigelse forudsætter forelæggelse for Moderniseringsstyrelsen. (dog undtaget større offentlige selskaber). Departementschefer godkender underordnede chefers løn 2 lønniveauer under sig selv, fx afdelingschefers og direktørers løn.