Udvælg resultatmål, som er vigtige for jeres arbejdsplads. Resultatlønskontrakterne bør afspejle faglige udfordringer og udvikling af god ledelse.
Hvilke opgaver skal målene afspejle?
Det vil i praksis variere, hvilke mål det er hensigtsmæssigt at skrive i en resultatlønskontrakt. Det kan være få udvalgte mål, der skal understøtte særlige fokusområder. Det kan også være hele lederens faglige ansvarsområde, som afspejles i kontrakten.
Der er ofte flere typer mål i en resultatlønskontrakt. Der vil typisk være tale om:
- Særlige fokusområder for året.
- Faglige mål i form af konkrete leverancer/aktiviteter/effekter. Fx opfyldelse af udvalgte, vigtige mål i årets arbejdsplan.
- Personaleledelse. Fx i form af medarbejdertrivsel, håndtering af lønforhandling, sygefravær.
- Særlige udviklingsmål. Fx i form af personlig kompetenceudvikling, udvikling af det faglige område, bidrag til tværgående tiltag m.m.
Regeringens trepartsaftale forpligter de statslige institutioner til at opstille personalepolitiske kvalitetsmål. Det vil være oplagt at tænke disse kvalitetsmål med fra institutions- og direktørkontrakt til den enkelte leders resultatlønskontrakt.
Inddrag lederne i fastlæggelsen af mål
Brug det som en anledning til overordnet at drøfte et områdes prioriteringer, retning og ambitioner i hele den kommende resultatlønsperiode.
Prioriteringen af denne dialog er med til at skabe fundamentet for en vedrørende og forpligtende resultatlønskontrakt.
Hold så vidt muligt fokus på effekt
Sæt i målene en ambition for, hvad den forventede effekt skal være af de udvalgte opgaver og afholdte aktiviteter. Det er i sidste ende effekten, der skal være i fokus.
Du kan finde inspiration til at vælge mål, metoder, redskaber og resultatkrav, der passer til jeres styringsbehov på Økonomistyrelsens hjemmeside. Materialet er målrettet arbejdet med resultatkontrakter. Men du kan også bruge det som inspiration til resultatlønsmål.
Du kan også læse mere om effektmål i Rigsrevisionens "Beretning til Statsrevisorerne om mål- og resultatstyring i staten med fokus på effekt."
Bløde og hårde mål
Brug så vidt muligt kvantificerbare mål i resultatlønskontrakterne. Det er klar tale og målbart.
Herudover kan der være et hensyn til at opstille mere bløde, kvalitative mål, som kræver subjektive vurderinger og skøn.
Sæt ambitiøse mål
Når I opstiller mål, lægger I et ambitionsniveau for de opnåede resultater. Der kan være forskellige behov, men en høj målopfyldelsesgrad bør give anledning til overvejelser om at hæve ambitionsniveaet året efter.
I kan gøre plads til en graduering i målopgørelsen, så der skelnes mellem forventede og ekstraordinære resultater. Se måleeksempel.
Brug de data, I har
Tag udgangspunkt i de målinger, I har i forvejen, så I ikke skal opfinde nye data. Det kan eksempelvis være overholdelse af deadlines og budget, score i brugerevaluering, antal behandlede sager, fejlprocent, m.m. I forhold til mål for personaleledelse kan I eksempelvis anvende udvalgte mål fra Trivselsmålinger/APV, MUS, LUS, 360 grader, personaleomsætning, sygefravær m.m.
Håndtering af uforudsete opgaver i løbet af året
Der vil ofte komme en række uforudsete opgaver, som ændrer prioritering og belastning af en leders område.
En løsning er at lade resultatmålene afspejle håndtering af spidsbelastning og skiftende dagsordner via tilfredshed hos brugerne, ministerbetjening, topledelsen m.m.
En anden løsning er at holde disse ændrede forudsætninger uden for kontrakten og i særlige tilfælde honorere uforudsete belastninger med supplerende engangsvederlag.
Det er uhensigtsmæssigt, hvis der åbnes op for en 'genforhandling', hver gang situationen ændrer sig. Det skaber usikkerhed om kontraktens betydning og svækker effekten af fremadrettet prioritering.
Pas på med at drukne i mål
Find den rette mængde mål uden at opbygge et administrativt komplekst system, der forsøger at tage højde for alle dele af ledelsesopgaven.
Overvej hvilke mål, der er særligt vigtige i den aktuelle situation og inddrag andre væsentlige mål i næste års kontrakt. Det vil være en fordel at variere kontrakterne, så målene er tænkt specifikt til det år, kontrakten løber.
