Moderniseringsstyrelsen har sammen med AC evalueret syv udvalgte institutioners erfaringer med forsøg med individuel lønforhandling.
AC og Moderniseringsstyrelsen har sammenfattet følgende generelle erfaringer på tværs af forskelle mellem institutioner og mellem de lokale parter:
Værdien af den direkte dialog
Både medarbejdere og ledere fremhæver værdien af den direkte dialog, der skabes på baggrund af de individuelle forhandlingsregler. Man sætter blandt andet pris på, at dialogen bliver mere forpligtende omkring fx arbejdsindsats, opgaver, problemer, udviklingsmuligheder osv. Ligeledes styrkes dialogen mellem medarbejder og leder om begrundelser og perspektiver for tildeling af tillæg.
Det er væsentligt at skabe et reelt forhandlingsrum
Tilfredshed med ordningen afhænger af, at der i forhandlingsprocessen opleves at være rum til reelle forhandlinger og at samtalen ikke opleves som løndiktat.
Individuelle forhandlingsregler kan bidrage til ledelsesudviklingen
De direkte forhandlinger opleves at stille krav til lederne om at påtage sig et mere omfattende ledelsesansvar. Det medfører samtidig en styrkelse af lederrollens legitimitet.
Forventningsafstemning er vigtig
Det er væsentligt på forhånd at afstemme forventninger om, hvor mange midler, der er til rådighed for for-handlingerne, herunder at skabe forståelse for, at anvendelse af individuelle forhandlingsregler ikke i sig selv medfører, at der er flere penge i spil, end når forhandlingerne føres af tillidsrepræsentanterne. Det er også vigtigt at få en fælles forståelse af, hvorledes de individuelle lønforhandlinger er koblet til medarbejderudviklingssamtalerne (MUS).
Forberedelse er påkrævet
Det er væsentligt at tage sig tid til at få tilrettelagt en god proces for lønfor-handlingerne og at skabe klarhed blandt alle ledere og medarbejdere over forhandlingsmodellen. Det er en fordel, hvis ledelse og tillidsrepræsentant på forhånd drøfter potentielle udfordringer, så man er forberedt på at håndtere dem, når eller hvis de opstår.
Individuelle forhandlingsregler medfører ændrede roller
Det er vigtigt at være opmærksom på, at tillidsrepræsentanter og HR-afdeling får en anden rolle i lønforhandlingerne. Rollen og opgaven bliver mere konsulentagtig i forhold til ledere og medarbejdere, og handler om forventningsafstemning, processtyring, sparring i forhold til opstilling af argumentation og sikring af tværgående hensyn, ligesom der kan blive tale om at optræde som bisiddere ved forhandlinger. Det er væsentligt, at både medarbejdere og ledere bliver klædt godt på bl.a. med lønstatistik, forhandlingstræning o.lign, der skaber forudsætningerne for en god forhandlingsproces.
Forsøg over flere forhandlingsrunder gør det muligt at drage nytte af erfaringerne
Det kan være hensigtsmæssigt at lade forsøg med individuelle forhandlingsregler løbe over minimum to forhandlingsrunder. Derved får man mulighed for at rette startvanskeligheder og uhensigtsmæssigheder, der måtte blive konstateret i den første forhandlingsrunde. En beslutning om, hvorvidt man skal fortsætte med forsøg efter en anden forhandlingsrunde, vil derfor kunne tages på et kvalificeret grundlag.
Læs hele evalueringen om individuel lønforhandling
Læs erfaringsopsamlingen med generelle pointer om individuel lønforhandling.
Læs mere om selve evalueringen
