I dette kapitel gives en samlet fremstilling af de regler, der efter barselloven og barselsaftalen gælder for biologiske forældre i en ”normal” barselssituation. I pkt. 3.1 gennemgås moderens og dernæst faderens/den registrerede partners orlov med løn og i pkt. 3.2 moderens og faderens orlov uden løn.
I pkt. 3.3 omtales de særlige fleksibilitetsmuligheder i form af hel eller delvis genoptagelse af arbejdet i orlovsperioden samt udskydelse/forlængelse af orloven.
Pkt. 3.4 omhandler fristerne for varsling af orlov.
Herefter redegøres der i pkt. 3.5, pkt. 3.6 og pkt. 3.7 for reglerne om beregning af løn, anciennitet og pension, og kapitlet afsluttes med en omtale af barsel og ferie i pkt. 3.8 og almindelig sygdom i en orlovsperiode i pkt. 3.9.
De tilsvarende regler i en ”normal” adoptionssituation behandles i kap. 4.
Omsorgsdage beskrives i kap. 5, og reglerne for dokumentation og refusion behandles i kap. 6.
En række særlige forhold i forbindelse med barsel gennemgås i kap. 7. Ansatte, der har særlige ansættelsesvilkår, behandles i kap. 8.
3.1 Orlov med løn
3.1.1 Moderen (før fødslen)
3.1.1.1 Graviditetsundersøgelser mv.
En gravid kvinde skal under et normalt graviditetsforløb til undersøgelser hos egen læge, jordemoder mv.
Fraværet skal søges placeret til mindst mulig gene for arbejdsgiveren. Hvis undersøgelserne kun kan foregå i arbejdstiden, har den pågældende ret til at få fri fra arbejdet med løn.
Arbejdsgiveren modtager ikke dagpengerefusion i forbindelse med fravær på grund af sådanne graviditetsundersøgelser.
3.1.1.2 Graviditetsgener mv.
Under en normalt forløbende graviditet kan der forekomme almindelige graviditetsgener som f.eks. kvalme og utilpashed. Fravær i denne sammenhæng betragtes som almindeligt sygefravær.
Hvis generne i det enkelte tilfælde gør den ansatte uarbejdsdygtig i hendes erhverv, betragtes fraværet som lønnet graviditetsorlov, hvor der ydes barselsdagpenge, hvilket har betydning for arbejdsgiverens adgang til dagpengerefusion, jf. pkt. 6.1.
De særlige tilfælde, hvor der er tale om en sygeligt forløbende graviditet, og hvor den ansatte dermed har ret til førtidig graviditetsorlov, omtales i pkt. 7.3.
3.1.1.3 Graviditetsorlov
En gravid ansat har ret til orlov med løn fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 6 uger til fødslen. Den dag, fødslen forventes at finde sted, medregnes i 6-ugersperioden som den 42. dag.
Arbejdsgiveren kan dog først få dagpengerefusion fra det tidspunkt, hvor der skønnes at være 4 uger til fødslen.
Som udgangspunkt anvendes den praktiserende læges vurdering af det forventede tidspunkt for fødslen. Hvis senere undersøgelser peger på et andet forventet fødselstidspunkt (f.eks. ved planlagt kejsersnit), eller det fremgår af kvindens vandrejournal, at en samlet faglig vurdering peger på et andet forventet fødselstidspunkt, anvendes dette.
Hvis den ansatte føder senere end forventet, kan graviditetsorloven blive længere end 6 uger. Det vil dog ikke medføre nogen afkortning af den orlov, som moderen har ret til efter fødslen.
Hvis den ansatte føder tidligere end forventet, har det tilsvarende ingen indvirkning på længden af den orlov, som hun har ret til efter barnets fødsel. Det er således ikke muligt at forlænge orlovsperioden efter fødslen med de ”manglende” dage.
Den ansatte kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet helt eller delvis i graviditetsorlovsperioden.
3.1.2 Moderen (efter fødslen)
3.1.2.1 Barselsorlov
Moderen har ret til at holde 14 ugers barselsorlov med løn efter fødslen. De 14 uger regnes fra dagen efter barnets fødsel.
I de 2 første uger har moderen pligt til at holde orlov.
Efter udløbet af de 2 ugers obligatorisk orlov kan moderen efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet helt eller delvis med eller uden udskydelse/forlængelse af orloven. Der henvises til pkt. 1.1.3.2.1 og pkt. 1.1.3.2.2.
3.1.2.2 Forældreorlov
I perioden efter den 14. uge efter fødslen har forældre, der begge er omfattet af barselsaftalen, tilsammen ret til 18 ugers lønnet orlov efter ”6+6+6-modellen”. 6 uger er øremærket til moderen og 6 uger er øremærket til faderen. De resterende 6 uger kan forældrene frit fordele mellem sig, f.eks. sådan at faderen eller moderen holder alle 6 uger.
Hvis kun den ene af forældrene er omfattet af statens barselsaftale, har den pågældende således ret til 12 ugers forældreorlov med løn. Dette gælder, uanset om den anden af forældrene holder lønnet forældreorlov efter andre regler (f.eks. den kommunale barselsaftale).
Forældrene kan placere den lønnede orlov i hele forældreorlovsperioden, forudsat at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion. For den enkelte ansatte gælder det dog, at lønnet orlov skal holdes før ulønnet orlov.
Forældrene kan holde orlov samtidig, på skift eller i forlængelse af hinanden. Det er således ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, jf. pkt. 3.3.1, hvis den ene af forældrene genoptager arbejdet i en periode, hvor den anden af forældrene holder orlov.
Eksempel 3.1: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale
Fra uge 1 til og med uge 14:
Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn.
Faderen holder efter aftale fædreorlov med løn i uge 5 og 6.
Fra uge 15 til og med uge 20:
Moderen holder 6 ugers forældreorlov med løn.
Fra uge 21 til og med uge 32:
Faderen holder 12 ugers forældreorlov med løn.
Fra uge 33 til og med uge 38 :
Moderen holder 6 ugers forældreorlov med dagpenge.
Fra uge 39 til og med uge 46:
Faderen holder 8 ugers forældreorlov med dagpenge.
Forældrene har afviklet orlov samtidig og i forlængelse af hinanden. Forældrene har – set under et – afviklet forældreorlov som en sammenhængende periode, og det har således ikke været nødvendigt at udskyde orlov.
Uanset hvordan den lønnede orlov anvendes, er det en forudsætning, at placeringen og fordelingen af orloven varsles rettidigt, jf. pkt. 3.4, og at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion, jf. kap. 6. Det er således en betingelse, at en eventuel udstrækning af dagpengene, jf. pkt. 1.1.2.2, med deraf følgende dagpengenedsættelse først sker, efter at lønretten er udnyttet.
3.1.3 Faderen/den registrerede partner
3.1.3.1 Fædreorlov
Faderen har i forbindelse med barnets fødsel ret til orlov med løn i indtil 2 sammenhængende uger umiddelbart efter fødslen/barnets hjemkomst.
Perioden regnes fra dagen efter barnets fødsel. Perioden kan dog regnes fra og med den dag, hvor barnet blev født, hvis faderen ønsker det. Efter aftale med arbejdsgiveren kan fædreorloven i stedet placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.
Faderen kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i fædreorlovsperioden med eller uden forlængelse af orloven. Der henvises til pkt. 1.1.2.1.
3.1.3.2 Orlov til en registreret partner
Fra 1. april 2008 har partneren i et registreret partnerskab i forbindelse med fødslen af den anden partners barn ret til orlov med løn i 2 sammenhængende uger umiddelbart efter fødslen/barnets hjemkomst.
Det er en forudsætning for retten til orlov med løn, at parret har levet sammen i mindst 2 ½ år forud for barnets fødsel.
Perioden regnes fra dagen efter barnets fødsel. Perioden kan dog regnes fra og med den dag, hvor barnet blev født, hvis den ansatte ønsker det. Efter aftale med arbejdsgiveren kan orloven i stedet placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.
Den ansatte har ikke ret til dagpenge under en sådan orlov, og arbejdsgiveren har derfor ikke adgang til dagpengerefusion.
Den registrerede partner kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i orlovsperioden med eller uden forlængelse af orloven. Der henvises til reglerne om fædreorlov i pkt. 1.1.2.1.
3.1.3.3 Forældreorlov
Reglerne er ens for faderen og moderen, og der henvises derfor til pkt. 3.1.2.2.
En far har dog ret til at fremrykke sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes samtidig med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov.
Eksempel 3.2: Faderens fremrykning af orlov
En ansat er blevet far den 7. april 2008. Han ønsker at holde orlov sammen med barnets mor i de første 14 uger, efter at barnet er kommet hjem.
Faderen holder de 2 ugers fædreorlov umiddelbart efter moderens og barnets hjemkomst den 10. april 2008. I forlængelse af fædreorloven placerer han 12 ugers lønnet forældreorlov. Faderen holder således forældreorlov fra den 11. april til og med den 16. juli 2008.
Retten til løn forudsætter som hovedregel, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion, jf. pkt. 6.1.
Hvis faderen efter aftalemed arbejdsgiveren genoptager arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orloven, udskydes/forlænges lønretten tilsvarende.
Eksempel 3.3: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale
Fra uge 1 til og med uge 14:
Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder fædreorlov med løn i uge 1 og 2.
Fra uge 15 til og med uge 20:
Moderen holder 6 ugers forældreorlov med løn.
Fra uge 21 til og med uge 32:
Faderen holder 12 ugers forældreorlov med løn.
Eksempel 3.4: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale
Fra uge 1 til og med uge 14:
Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder fædreorlov med løn i uge 1 og 2.
Fra uge 15 til og med uge 32:
Forældrene holder 18 ugers forældreorlov med løn, som fordeles mellem dem, således at moderen holder orlov i de ulige uger og faderen holder orlov i de lige uger.
Eksempel 3.5: Faderen er omfattet af statens barselsaftale, moderen er omfattet af den
kommunale barselsaftale
Fra uge 1 til og med uge 14:
Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder efter aftale fædreorlov med løn i uge 10 og 11.
Fra uge 15 til og med uge 26:
Moderen holder 12 ugers forældreorlov med løn.
Fra uge 27 til og med uge 30:
Moderen holder 4 ugers forældreorlov uden løn (med dagpenge).
Fra uge 31 til og med 42:
Faderen holder 12 ugers forældreorlov med løn.
3.2 Orlov uden løn
3.2.1 Moderen og faderen (forældreorlov)
Efter den 14. uge efter fødslen har hver af forældrene efter barselloven ret til fravær i 32 uger, der kan udstrækkes med enten 8 eller 14 uger (til enten 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.2.2.
Orloven er ulønnet, bortset fra de 12, evt. 18 uger, hvor faderen og/eller moderen har ret til løn, jf. pkt. 3.1.2.2 og 3.1.3.3.
Forældrene har tilsammenret til dagpenge i 32 uger (eventuelt udstrakt til 40 eller 46 uger), jf. pkt. 1.1.2.2, som de selv kan fordele mellem sig. En eventuel udstrækning af dagpengene medfører ikke en forøgelse af det samlede dagpengebeløb. Det vil sige, at den samlede udbetaling i de 40 eller 46 uger svarer til fulde dagpenge i 32 uger. Forældrene kan vælge at udstrække forældreorloven til 40 eller 46 uger uden at udstrække dagpengene tilsvarende, således at der ydes fulde dagpenge i de første 32 uger og ingen dagpenge i den resterende periode.
Ifølge Familiestyrelsen (nu Beskæftigelsesministeriet) bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov, hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at genoptage arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orlov, jf. pkt. 1.1.3.1.
Muligheden for at udstrække orloven med 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter fødslen.
Eksempel 3.6: Begge forældre er omfattet af statens barselsaftale
Fra uge 1 til og med uge 14:
Moderen holder 14 ugers barselsorlov med løn. Faderen holder efter aftale fædreorlov med løn i uge 5 og 6.
Fra uge 15 til og med uge 26:
Moderen holder 12 ugers forældreorlov med løn.
Fra uge 27 til og med uge 32:
Faderen holder 6 ugers forældreorlov med løn.
Fra uge 33:
Orlovsperioderne med løn (i alt 18 uger efter den 14. uge) er hermed opbrugt. Forældrene har herefter mulighed for at holde forældreorlov med dagpenge i de resterende 14 uger af deres fælles dagpengeperiode på 32 uger.
Det vil sige, at en af forældrene – evt. forældrene på skift – kan holde orlov med fulde dagpenge til og med uge 46 (eller begge forældre samtidig til og med uge 39).
Herefter kan den resterende orlov holdes uden dagpenge.
3.3 Hel eller delvis genoptagelse af arbejdet med udskydelse/forlængelse af
orlov
3.3.1 Genoptagelse af arbejdet i fuldt omfang
Den eneaf forældrene har ret til at genoptage arbejdet i fuldt omfang og udskyde en forældreorlovsperiode på mindst 8 og højst 13 uger til senere samlet afvikling, jf. pkt.
1.1.3.1.
Efter aftale med deres respektive arbejdsgivere kan såvel faderen som moderen genoptage arbejdet i fuldt omfang. I den forbindelse kan det tillige aftales, at den resterende orlov udskydes til senere – eventuel drypvis – afholdelse, jf. pkt. 1.1.3.2.1.
I alle tilfælde, hvor orlov udskydes, vil det være hensigtsmæssigt, at parterne samtidig drøfter forventninger med hensyn til afviklingen af den udskudte orlovsperiode.
En eventuel løn- eller dagpengeret udskydes tilsvarende. Lønnen udgør den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor den udskudte orlov holdes.
Det er en forudsætning for at bevare lønretten, at den pågældende fortsat er ansat hos samme arbejdsgiver, når den udskudte orlov holdes, jf. barselsaftalens § 7, stk. 2.
Udskydelse af orlov er alene nødvendig, hvis der i forældreorlovsperioden opstår ”brud” i udnyttelsen af orlovsretten, herunder afbrydelser i form af afholdelse af ferie eller omsorgsdage.
Det er derimod ikke nødvendigt at benytte adgangen til at udskyde orlov, hvis den ene af forældrene genoptager arbejdet i en periode, hvor den anden af forældrene holder orlov.
Eksempel 3.7: Udskydelse af orlov
En far planlægger at holde 2 ugers fædreorlov i forbindelse med barnets fødsel. Forældreorloven (32 uger) vil han udskyde til senere.
Faderen vil være sikker på at kunne medtage mest muligt af den udskudte orlov til en anden arbejdsgiver ved et evt. jobskifte. Han meddeler derfor arbejdsgiveren inden 8 uger efter fødslen, at han vil benytte sin ret til at udskyde 13 ugers orlov.
Desuden indgår han en aftale med arbejdsgiveren om, at de resterende 19 ugers orlov udskydes.
Faderen har således i alt udskudt 32 ugers forældreorlov. De 13 uger medtages til et evt. nyt ansættelsesforhold. De 19 uger kan kun medtages, hvis han indgår aftale med den nye arbejdsgiver.
Eksempel 3.8: Udskydelse af lønnet forældreorlov. Moderen er omfattet af statens barselsaftale, faderen er omfattet af den kommunale barselsaftale
Et forældrepar får et barn 1. juni 2008, og moderen holder barselsorlov i 14 uger. Hun vil sikre sig 10 ugers forældreorlov fra 1. marts 2010.
Inden 8 uger efter fødslen varsler moderen derfor, at hun vil udnytte retten til at udskyde 10 ugers forældreorlov, som skal holdes fra den 1. marts 2010.
Hun aftaler desuden med arbejdsgiveren at udskyde de resterende 22 ugers forældreorlov.
Da faderen er omfattet af den kommunale aftale, kan han holde 12 ugers forældreorlov med løn efter uge 14, uden at det berører moderens ret til løn.
Når moderen holder de 10 ugers orlov fra den 1. marts 2010, skal hun have udbetalt sin aktuelle løn.
Når hun efterfølgende holder sin aftalte udskudte forældreorlov, vil der være 2 ugers lønret tilbage. Hun skal derfor have udbetalt løn i de første 2 uger. Lønnen udgør den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor orloven holdes. Retten til løn forudsætter, at arbejdsgiveren modtager fuld dagpengerefusion.
3.3.2 Delvis genoptagelse af arbejdet
En ansat kan efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis i en orlovsperiode og kan desuden aftale, at orlovsperioden forlænges med den tid, arbejdet er genoptaget, jf. pkt. 1.1.3.2.2.
En eventuel løn- eller dagpengeret forlænges tilsvarende.
Lønnen udgør den aktuelle løn på tidspunktet for den forlængede orlov.
Det er en forudsætning for at bevare lønretten, at den pågældende fortsat er ansat hos samme arbejdsgiver, når den forlængede orlov holdes, jf. barselsaftalens § 7, stk. 2.
Eksempel 3.9: Delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orlov
Efter 14 ugers barselsorlov ønsker en fuldtidsansat mor at udnytte sine 12 ugers lønret, således at hun genoptager arbejdet på halv tid og forlænger forældreorloven tilsvarende.
Moderen indgår derfor aftale med arbejdsgiveren om, at hun genoptager arbejdet med 18½ time om ugen og holder forældreorlov i de resterende 18½ time. De aftaler i den forbindelse, at orloven forlænges tilsvarende.
Da hun har genoptaget arbejdet i 18½ time om ugen, udnytter hun kun den halve lønret. De 12 ugers lønret forlænges derfor til 24 uger.
Efter 24 uger er de 12 ugers orlov med løn opbrugt.
Moderen har herefter 20 ugers ulønnet forældreorlov tilbage. Hvis hun efter aftale fortsætter med at arbejde 18½ time om ugen, forlænges perioden til 40 uger.
3.4 Varslingsregler
| Hvem? |
Hvad? |
Hvornår? |
| Moderen |
Tidspunktet for graviditetsorlovens start |
3 måneder før for-
ventet fødsel |
| Moderen |
Tidspunktet for evt. genoptagelse af arbejdet
inden for de første 14 uger efter fødslen
(efter de pligtmæssige 2 uger) |
Inden 8 uger efter
fødslen |
| Faderen |
Tidspunktet for de indtil 2 ugers fædreorlov
efter fødslen/barnets hjemkomst |
4 uger før orlovens
forventede start |
Partneren i et registreret
partnerskab |
Tidspunktet for de indtil 2 ugers orlov
efter fødslen/barnets hjemkomst |
4 uger før orlovens
forventede start |
Moderen og/eller
faderen |
Den tidsmæssige placering af forældreorloven |
Inden 8 uger efter
fødslen |
Moderen eller
faderen |
Udnyttelse af rettentil at udskyde
forældreorlov |
Inden 8 uger efter
fødslen |
Moderen eller
faderen |
Den tidsmæssige placering af udskudt
forældreorlov (den retsbaserede del) |
16 uger før orlovens
start |
Moderen og/eller
faderen |
Den tidsmæssige placering af udskudt
forældreorlov (den aftalebaserede del) |
Intet varsel – aftales med
arbejdsgiveren |
En nyansat kan i mange tilfælde ikke overholde varslingsfristerne. Det betragtes i sådanne tilfælde som rettidigt, hvis orloven varsles over for arbejdsgiveren, umiddelbart efter at ansættelsesaftalen er indgået og senest ved modtagelsen af ansættelsesbeviset. Det er dog en forudsætning, at orloven var rettidigt varslet over for en eventuel tidligere arbejdsgiver.
Der gælder ingen særlige varsler for en mor, der vil genoptage arbejdet inden 8 uger efter fødslen, eller for en far, der tilsvarende ønsker at fremrykke forældreorloven til et tidspunkt inden for de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at den ansatte orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt i sådanne tilfælde.
En ansat har under visse betingelser ret til at ændre længden og placeringen af en varslet orlov, jf. pkt. 1.1.5.
Loven tager ikke stilling til konsekvenserne af manglende overholdelse af varslingsfristerne. Hvis den ansatte ikke varsler orloven rettidigt, vil en konsekvens heraf formentlig være, at den ansatte mister retten til ensidigt at placere orloven, men bevarer selve orlovsretten og den tilhørende dagpengeret.
3.5 Beregning af løn
Lønnen under orlov svarer for ansatte, der har ret til fuld løn under sygdom, til den løn, som den pågældende ville have fået under sygefravær.
For andre ansatte beregnes lønnen som gennemsnittet af de seneste 4 ugers lønindtægt bestående af timeløn, akkordløn, bonus samt eventuelle funktions- og kvalifikationstillæg. I beregningsgrundlaget indgår endvidere fast påregnelige arbejdsbestemte og arbejdstidsbestemte tillæg.
4-ugers-perioden kan for den enkelte personalegruppe fraviges efter lokalt fastsatte bestemmelser.
Hvis en lønnet orlovsperiode udskydes, betales den aktuelle løn på det tidspunkt, hvor orloven holdes.
Særligt om resultatløn
Der skal ikke betales resultatløn for perioder, hvor den ansatte har ulønnet orlov.
Det er juridisk uafklaret, i hvilket omfang der er pligt til at udbetale resultatløn i den lønnede del af orloven.
Den ansatte må ikke diskrimineres på grund af orloven, men skal stilles, som om han/hun havde været til stede. På den anden side følger det af retspraksis, at lønnen under fravær – barselsorlov – ikke omfatter betaling for ydelser af en ekstraordinær karakter.
Da der er tvivl om omfanget af pligten til at udbetale resultatløn under lønnet barselsorlov, anbefaler Personalestyrelsen, at der som udgangspunkt udbetales resultatløn til den ansatte på barselsorlov.
Udmøntningen af resultatlønnen vil afhænge af, om der er tale om en individuel eller en teambaseret kontrakt.
Ved de teambaserede kontrakter vil den ansatte i den lønnede del af sin orlov have ret til samme resultatløn, som udmøntes til de øvrige ansatte.
Ved en individuel kontrakt beror udmøntningsgraden på en konkret vurdering. Det vil være naturligt at tage følgende i betragtning:
- de opnåede mål ved orlovens begyndelse
- en vurdering af, om målene ville kunne være nået, hvis den ansatte havde været til stede.
Vedrørende løn på omsorgsdage henvises til kap. 5.
3.6 Anciennitet
Den tid, hvor en ansat har orlov uden løn, indgår i henhold til ligebehandlingslovens § 8 ved beregning af anciennitet i ansættelsesforholdet.
Bestemmelsen gælder dog ikke i relation til pension, men barselsaftalen indeholder særlige regler om optjening af pension under ulønnet orlov, jf. pkt. 3.7.
3.7 Pension
Under lønnet orlov optjenes normal pensionsret.
Der optjenes desuden pensionsret i samtlige ulønnede orlovsperioder. Det er uden betydning, om der ydes dagpenge i perioden.
Hvis forældreorlovsperioden på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, omfatter pensionsretten dog ikke de yderligere 8 eller 14 uger.
Der optjenes pensionsret, uanset om orloven er udskudt/forlænget på grund af hel eller delvis genoptagelse af arbejdet.
For pensionsordninger med karensbetingelser medregnes hele orloven (ekskl. en eventuel udstrækning med 8 eller 14 uger) tilsvarende i karensperioden.
For overenskomstansatte og andre ansatte med forsikringsmæssige pensionsordninger skal arbejdsgiveren løbende indbetale det sædvanlige arbejdsgiver- og egetbidrag til den ansattes pensionsordning.
For tjenestemænd og andre med tjenestemandspensionsrettigheder medregnes orloven i pensionsalderen. For disse ansatte indbetaler arbejdsgiveren et pensionsbidrag på 15 pct. af den pensionsgivende løn til Finanslovens § 36. Arbejdsgiveren anmodes om skriftligt at underrette Økonomistyrelsen om den ansattes cpr.nr. og om orlovens art og varighed.
Hvis den ansatte har pensionsgivende tillæg, hvoraf der indbetales pensionsbidrag til en supplerende pensionsordning, indbetaler arbejdsgiven det sædvanlige pensionsbidrag under den ulønnede orlov.
Pensionsbidragene beregnes på grundlag af den løn, som den ansatte ville have fået, hvis vedkommende havde været i arbejde, dvs. inkl. eventuelle anciennitetsstigninger i perioden, jf. pkt. 3.6.
Under lønnet barselsorlov bliver der indbetalt normalt ATP-bidrag.
Under ulønnet barselsorlov med barselsdagpenge bliver der indbetalt dobbelt ATP-bidrag, jf. bkg. nr. 1461 af 12. december 2007, § 1, stk. 3. Dette gælder dog ikke ved udstrækning af forældreorloven med 8 eller 14 uger (fra 32 til 40 eller 46 uger).
Under ulønnet barselsorlov uden barselsdagpenge bliver der ikke indbetalt ATP-bidrag
3.8 Ferie og særlige feriedage
3.8.1 Optjening
3.8.1.1 Lønnet orlov
Der optjenes ferie og særlige feriedage under
- graviditets-, barsels-, fædre-, forældre- og adoptionsorlov samt lønnet orlov til registrerede partnere
- omsorgsdage.
3.8.1.2 Ulønnet orlov med pensionsret
Der optjenes ferie og særlige feriedage under
- orlov uden løn, hvor der optjenes pensionsret.
3.8.1.3 Ulønnet orlov uden pensionsret
Månedslønnede ansatte, der er omfattet af statens ferieaftale, optjener ligeledes ferie og særlige feriedage i de første 6 måneder af en ulønnet orlovsperiode uden pensionsret (betragtes som tjenestefrihed uden løn).
Der optjenes således også ferie og særlige feriedage, når forældreorloven udstrækkes med 8 eller 14 uger (fra 32 til 40 eller 46 uger), selv om der ikke optjenes pensionsret i disse uger.
Det er dog en forudsætning,
- at den ansatte genindtræder i tjenesten inden udløbet af det ferieår, hvori ferien/de særlige feriedage skal være holdt, og
- at ferien/de særlige feriedage holdes inden udløbet af det pågældende ferieår – medmindre ferien/de særlige feriedage udsættes i henhold til ferieaftalens særlige bestemmelser om feriehindringer, overførsel eller udskydelse af ferie.
Hvis forudsætningerne ikke er opfyldt, bortfalder dagene.
3.8.2 Afvikling
Særlige forhold hos den ansatte kan indebære, at ferie ikke kan holdes, jf. feriebekendtgørelsens § 24 [³]. Foreligger der en sådan feriehindring ved ferieperiodens, henholdsvis ferieårets udløb, kan feriepengene udbetales kontant til den ansatte, uden at ferien holdes, eller der kan indgås aftale om at overføre ferien. Reglerne om feriehindringer og overførsel af ferie er nærmere beskrevet i Finansministeriets og CFU’s ferievejledning fra januar 2006.
3.8.2.1 Generelt
Barselsorlov er en feriehindring. Det betyder, at den ansatte ikke kan holde ferie på orlovsdage – heller ikke efter aftale. Tilsvarende gælder for særlige feriedage.
Ferie skal holdes i hele dage. En ansat kan derfor ikke holde ferie på dage, hvor den pågældende både arbejder og afvikler orlov (f.eks. ved delvis genoptagelse af arbejdet og ved aftalebaseret udskudt orlov, der afvikles som dele af dage). Særlige feriedage kan derimod godt afvikles i disse situationer, da de kan holdes som brøkdele af dage.
I tilfælde, hvor den ansatte har orlov på enkelte dage og er på arbejde andre dage i løbet af en uge, foreligger der ikke en feriehindring de dage, hvor den ansatte arbejder.
Restferie kan derfor holdes på sådanne dage efter de almindelige regler.
Hovedferien kan derimod ikke afvikles, da den skal holdes i en sammenhængende periode af normalt 3 ugers varighed.
Der henvises i øvrigt til gældende ”Information om barsel og ferie”, som findes på www.adir.dk - ”ferie” - ”særlige temaer”.
3.8.2.2 De enkelte orlovssituationer
Orlov på fuld tid i tilknytning til fødslen
Barselsorlov på fuld tid, som holdes i umiddelbar tilknytning til fødslen, henholdsvis modtagelsen, er en feriehindring.
Forældreorlov, der er udstrakt til 40 eller 46 uger
Hvis forældreorloven på 32 uger udstrækkes til 40 eller 46 uger, foreligger der en feriehindring, da perioden efter lovgivningen skal holdes i sammenhæng.
Retsbaseret udskudt orlov
Afvikling af en retsbaseret udskudt orlovsperiode er en feriehindring, da orloven skal holdes i sammenhæng.
Delvis genoptagelse af arbejdet med/uden forlængelse af orloven
Hvis den ansatte og arbejdsgiveren har indgået aftale om delvis genoptagelse af arbejdet på hele dage med/uden forlængelse af orloven, har den ansatte mulighed for at holde restferie på de dage, hvor arbejdet er genoptaget.
Hvis en ansat derimod har indgået aftale med arbejdsgiveren om delvis genoptagelse af arbejdet, således at den pågældende på den enkelte dag både arbejder og afvikler orlov, kan restferie kun holdes, hvis aftalen ændres, således at den ansatte i stedet har orlov på enkelte dage og er på arbejde andre dage i løbet af ugen. Særlige feriedage kan derimod afvikles med brøkdele af dage og kan derfor holdes på dage, hvor der både arbejdes og afvikles orlov.
Hvis der er mulighed for at holde ferie, skal den ansatte sørge for at holde ferien inden ferieårets udløb den 30. april eller – i det omfang ferieaftalen giver mulighed for det – indgå aftale om overførsel af ferie til et senere ferieår, da ferien og feriepengene (bortset fra den 5. ferieuge) ellers mistes, jf. ferievejledningens afsnit 6.8.
Hovedferien kan aldrig afvikles under delvis genoptagelse af arbejdet, da den skal holdes i sammenhæng.
Eksempel 3.10
En ansat arbejder 3 dage om ugen og har forældreorlov de øvrige 2 dage. Når den pågældende holder ferie i en uge, afvikles 3 feriedage.
Eksempel 3.11
En fuldtidsansat arbejder 25 timer pr. uge (5 timer pr. dag) og holder forældreorlov i 12 timer pr. uge (2,4 timer pr. dag). Den pågældende kan ikke holde ferie, medmindre der indgås aftale med arbejdsgiveren om, at placeringen af forældreorloven ændres, eller at den resterende del af orloven udskydes.
F.eks. kan det aftales, at placeringen af forældreorlov og arbejde ændres, således at den ansatte arbejder 8,33 timer 3 af ugens dage og holder 6 timers forældreorlov 2 af ugens dage. Herved kan den ansatte holde 3 dages restferie på de 3 arbejdsdage og fortsat afvikle 2 dages forældreorlov pr. uge, uden at orloven skal udskydes.
Aftalebaseret udskudt orlov
Afvikling af en aftalebaseret udskudt orlovsperiode er en feriehindring, hvis orlov afvikles hver dag. For at kunne holde ferie er den ansatte nødt til at indgå en yderligere aftale med arbejdsgiver om at udskyde orloven. Kan en sådan aftale ikke indgås, kan ferien ikke holdes, og der foreligger en feriehindring.
Eksempel 3.12
En ansat har aftalt at udskyde 15 uger af sin forældreorlov. Den ansatte afvikler disse uger i perioden medio juni til og med september. Under afvikling af de 15 ugers orlov er der kun mulighed for at holde ferie, hvis det aftales med arbejdsgiveren at afbryde orloven, mens ferien holdes.
I modsat fald foreligger der en feriehindring, og den ansatte har krav på at få feriepengene for hovedferien udbetalt efter 30. september uden at holde ferie. Alternativt kan den ansatte vælge at holde ferien senere i ferieåret.
Der henvises i øvrigt til Finansministeriets og CFU’s ferievejledning fra januar 2006, kap. 5.
3.9 Sygdom
Ved almindelig sygdom i en orlovsperiode gælder det for såvel faderen som moderen, at der ikke ydes kompensation herfor. Orlovsperioden forlænges således ikke, og den ansatte overgår ikke til sygeløn.
De særlige tilfælde, hvor sygdom forhindrer en mor på barselsorlov i at passe barnet, omtales i pkt. 7.8.
[3]
Jf. bkg. nr. 1285 af 14. december 2004 om ferie.
