1. Lovgivning

I dette kapitel foretages en overordnet gennemgang af den lovgivning, der regulerer de ansattes forhold i forbindelse med graviditet, barsel, adoption og børnepasningsorlov, herunder en kort omtale af funktionærlovens barselsregler.

Der henvises til Beskæftigelsesministeriets hjemmeside (www.bm.dk) for så vidt angår

• barselloven (L nr. 566 af 9. juni 2006 om ret til orlov og dagpenge ved barsel)
• ligebehandlingsloven (LBK nr. 734 af 28. juni 2006 om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse)
• ”Vejledning om ret til orlov og dagpenge ved barsel”.

Der henvises til Arbejdsdirektoratets hjemmeside (www.adir.dk) for så vidt angår

• ”Information om barsel og ferie”
• Børnepasningsorlov.

1.1 Barselloven

Barselloven regulerer retten til fravær og dagpenge under orlov samt varslingsreglerne i tilknytning hertil. Reglerne om anciennitet og bevisbyrde i forbindelse med afsked er derimod fastsat i ligebehandlingsloven.

Den ansatte kan i en række tilfælde selv bestemme placeringen af orlovsugerne, men i andre tilfælde kræver det en aftale med arbejdsgiveren.

I det følgende gennemgås barselloven. Ved gennemgangen anvendes følgende begreber

Det bemærkes, at der ikke gælder særlige regler for tvillinge- og andre flerbørnsfødsler.

Adoptivforældres ret til fravær og dagpenge er nærmere beskrevet i pkt. 1.1.4.

1.1.1 Før fødslen (graviditetsorlov)

Moderen har, medmindre særlige forhold gør sig gældende (jf. kap. 7), efter barselloven ret til graviditetsorlov med dagpenge fra 4 uger før forventet fødsel.

Moderen skal senest 3 måneder før det forventede fødselstidspunkt underrette arbejdsgiveren om tidspunktet for den forventede fødsel og om, i hvilket omfang hun vil holde graviditetsorlov.

1.1.2 Efter fødslen

1.1.2.1 Perioden indtil 14 uger efter fødslen (barselsorlov, fædreorlov og fremrykket forældreorlov)

Moderen har pligt til at holde orlov i de første 2 uger efter fødslen og ret til orlov i de følgende 12 uger.

En mor, der vil udnytte sin ret til barselsorlov efter de 2 første uger efter fødslen, skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om, hvornår hun genoptager arbejdet. Barselloven fastsætter således ingen varslingsregler for en mor, der ønsker at vende tilbage til arbejdet inden 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at hun orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

Faderen har ret til at holde indtil 2 ugers fædreorlov i tilknytning til fødslen eller barnets hjemkomst. Efter aftale med arbejdsgiveren kan fædreorloven i stedet placeres på et andet tidspunkt inden for de første 14 uger efter fødslen.

Fædreorloven skal holdes i sammenhæng og kan således ikke opdeles i flere perioder, men arbejdet kan efter aftale genoptages delvis med tilsvarende forlængelse af orlovs-perioden.

En far, der vil udnytte sin fædreorlov, skal senest 4 uger før orlovens forventede start underrette arbejdsgiveren om det forventede tidspunkt for orlovens begyndelse og om længden heraf, medmindre andet aftales.

Faderen har ret til at fremrykke forældreorlov, således at denne holdes samtidig med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov, jf. pkt. 1.1.2.2. Forældrene kan dermed holde orlov samtidig.

Den fremrykkede orlov skal varsles efter de almindelige regler, dvs. senest 8 uger efter fødslen.

Der gælder således ikke noget varsel for eventuel fremrykket forældreorlov for så vidt angår de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at faderen orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

1.1.2.2 Perioden efter den 14. uge efter fødslen (forældreorlov)

Forældrenes adgang til orlov og dagpenge efter den 14. uge efter fødslen:

• Hver af forældrene har ret til 32 ugers orlov.
  
  
• Begge forældre har ret til at udstrække de 32 ugers orlov (til enten 40 eller 46 uger). Hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlov, bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at genoptage arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orloven, jf. pkt. 1.1.3.
  
  Muligheden for at udstrække orloven med 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre. Orloven kan også deles mellem forældrene,
  f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter fødslen.
  
  
• Forældrene har en samlet ret til dagpenge i 32 uger.
  
  
• Dagpengene kan – ligesom orlovsretten – udstrækkes til enten 40 eller 46 uger, men uden at det samlede dagpengebeløb dermed forøges. En udstrækning af perioden medfører derfor, at dagpengene i den resterende del af dagpengeperioden nedsættes forholdsmæssigt, således at der i hele perioden kun ydes et beløb svarende til fulde dagpenge i 32 uger.
  
  
• Forældrene kan holde forældreorlov samtidig, forskudt eller i forlængelse af hinanden. Forældrene kan endvidere holde orlov på skift, herunder i dele af uger [¹]
  
  
• Faderen har ret til at ”fremrykke” sin forældreorlov eller dele heraf, således at den holdes samtidig med, at moderen holder sine 14 ugers barselsorlov.
  
  
• Begge forældre har mulighed for at genoptage arbejdet helt eller delvis med eller uden udskydelse/forlængelse af orloven.

En ansat, der ønsker at udnytte sin ret til forældreorlov i hele eller en del af perioden på 32 uger (eventuelt udstrakt til 40 eller 46 uger), skal inden 8 uger efter fødslen underrette sin arbejdsgiver om tidspunktet for orlovens begyndelse og om længden heraf.

Dette gælder også for en far, der ønsker at holde en del af de 32 uger inden for de første 14 uger efter barnets fødsel. Barselloven fastsætter således ingen varslingsregler for en far, der vil holde forældreorlov allerede inden for de første 8 uger efter fødslen. Det vil dog være naturligt, at han orienterer sin arbejdsgiver tidligst muligt.

1.1.3 Genoptagelse af arbejdet under orlov

Generelt
Forældrene har mulighed for at genoptage arbejdet helt eller delvis med eller uden udskydelse/forlængelse af fraværs- og dagpengeretten (barselloven §§ 11 og 12).

1.1.3.1 Ret til at genoptage arbejdet

Den ene af forældrenehar efter barselloven § 11 ret til at genoptage arbejdet i fuldt omfang under forældreorloven og udskyde mindst 8 og højst 13 uger af 32-ugers-perioden til et senere tidspunkt. Retten kan ikke deles mellem forældrene.

En ansat har ikke ret til at genoptage arbejdet delvis. Det kan kun ske efter aftale med arbejdsgiveren jf. barselloven § 12 (se pkt. 1.1.3.2).

Retten til at genoptage arbejdet og udskyde orloven bortfalder, hvis forældrene har valgt at udstrække orloven. Den udskudte orlov skal holdes i en sammenhængende periode, inden barnet fylder 9 år.

En ansat, der vil udnytte retten til at genoptage arbejdet og udskyde orlov, skal inden 8 uger efter fødslen underrette arbejdsgiveren om det antal uger, der udskydes. Det anbefales, at underretningen sker skriftligt og bekræftes skriftligt af arbejdsgiveren.

Når den ansatte ønsker at holde den udskudte orlov, skal arbejdsgiveren underrettes med et varsel på mindst 16 uger, jf. barselloven § 16, stk. 2.

Retten til at genoptage arbejdet og holde den udskudte orlov bevares, hvis den ansatte overgår til en ny arbejdsgiver.

Under afviklingen af den udskudte orlov kan den ansatte ikkegenoptage arbejdet med tilsvarende forlængelse af orloven og dagpengeretten.

En retsbaseret udskudt orlov kan imidlertid på et hvilket som helst tidspunkt efter aftale med arbejdsgiveren ændres til en aftalebaseret udskudt orlov – dvs. også efter at afviklingen af de udskudte uger er påbegyndt. Det medfører bl.a., at der kan indgås aftale om delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven (se pkt.
1.1.3.2) og/eller aftale om at dele orloven op i flere enkeltperioder.

1.1.3.2 Aftale om at genoptage arbejdet – helt eller delvis

Begge forældre har mulighed for – eventuelt i kombination med, at den ene af forældrene benytter sin ret til at udskyde orlov (se pkt. 1.1.3.1) – at aftale med arbejdsgiveren, at de genoptager arbejdet helt eller delvis.

En sådan aftale kan indgås under samtlige orlovsperioder, herunder graviditetsorlov, jf. barselloven § 12, stk. 1 – dog bortset fra moderens obligatoriske 2 uger efter fødslen, jf. § 12, stk. 5.

Hvis forældrene har valgt at udstrække forældreorloven til 40 eller 46 uger, og udbetaling af nedsatte barselsdagpenge er begyndt, har forældrene ikke mulighed for helt eller delvis at genoptage arbejdet med den virkning, at den barselsdagpengeret, der ikke udnyttes, kan udskydes til senere brug, jf. barselloven § 21, stk. 5.

1.1.3.2.1 Aftale om fuld genoptagelse af arbejdet og udskydelse af orlov

Hvis arbejdet efter aftale genoptages i fuldt omfang, kan den ansatte aftale med arbejdsgiveren, at den resterende orlov udskydes.

Muligheden for at aftale en udskydelse af orloven omfatter dog kun forældreorlov, jf. barselloven § 12, stk. 3. Hvis arbejdet genoptages i fuldt omfang i andre orlovsperioder, kan orloven således ikke udskydes.

Udskydelse kan ikke ske, hvis forældrene har valgt at udstrække orloven.

Udskudt orlov skal være udnyttet, inden barnet fylder 9 år.

Da udskydelsen baserer sig på en aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren, skal også afviklingstidspunktet fastlægges efter aftale. Der er derfor ikke i loven fastsat regler om varsling.

Under afvikling af en orlovsperiode, der er udskudt efter aftale, kan den ansatte efter aftale med arbejdsgiveren genoptage arbejdet delvis og evt. aftale en tilsvarende forlængelse af orloven, jf. pkt. 1.1.3.2.2.

I forbindelse med jobskifte kan en orlov, der er udskudt efter aftale, kun medtages i det nye ansættelsesforhold, hvis der indgås aftale med den nye arbejdsgiver. I modsat fald står orloven og ”venter” og kan ”genoplives”, hvis der i forbindelse med et senere jobskifte indgås aftale med denne arbejdsgiver. Indgås der ikke en ny aftale, inden barnet fylder 9 år, mister den ansatte muligheden for at holde den udskudte orlov.

Hvis en ansat indgår en samlet aftale med arbejdsgiveren om at udskyde sin orlov – herunder de 8-13 uger, som den pågældende havde ret til at udskyde – betragtes hele udskydelsen som aftalebaseret.

Det betyder, jf. ovenfor, at den ansatte i forbindelse med et evt. jobskifte kun bevarer retten til at holde den udskudte orlov (herunder den del, der kunne have været retsbaseret), i det omfang der indgås aftale med den nye arbejdsgiver.

Hvis den ansatte i den situation ønsker at bevare retten til udskudt orlov i tilfælde af et senere jobskifte, må udskydelsen derfor opdeles i to faser:

• Den pågældende meddeler inden 8 uger efter fødslen arbejdsgiveren, at en del af orloven (mindst 8 og højst 13 uger) udskydes.
• Som supplement hertil indgår den ansatte en aftale med arbejdsgiveren om at udskyde yderligere en del af orloven.

1.1.3.2.2 Aftale om delvis genoptagelse af arbejdet og forlængelse af orloven

Hvis arbejdet efter aftale genoptages delvis, kan den ansatte evt. indgå en aftale med arbejdsgiveren om, at orloven forlænges med den tid, hvori arbejdet har været genoptaget.

Muligheden for at aftale en forlængelse omfatter både barselsorlov, de 2 ugers fædreorlov og forældreorlov, men ikke graviditetsorlov, jf. barselloven § 12, stk. 2.

Der er ikke nogen øvre grænse for beskæftigelsens omfang i forbindelse med delvis genoptagelse af arbejdet. Der skal blot være tale om en beskæftigelsesgrad, der er lavere end den ansattes arbejdstid før orloven.

I tilfælde, hvor den ansatte har indgået aftale med arbejdsgiveren om at genoptage arbejdet delvis, men ikke en aftale om, at orloven forlænges, henstår den resterende del af orloven og kan ”genoplives”, hvis der senere kan indgås aftale med arbejdsgiveren eller en ny arbejdsgiver herom.

Hvis den ansatte skifter arbejdsgiver, kan den pågældende kun fortsætte den delvise genoptagelse af arbejdet, hvis der indgås aftale herom med den nye arbejdsgiver.

1.1.4 Adoption

1.1.4.1 Perioden før modtagelsen

Adoptanter, der modtager et adoptivbarn i udlandet, har ret til orlov med dagpenge i op til 4 uger forud for modtagelsen. De 4 uger kan forlænges med op til yderligere 4 uger, hvis opholdet i udlandet før modtagelsen af barnet bliver længere end 4 uger og forlængelsen ikke skyldes adoptanterne. Begge adoptanter har ret til orlov og dagpenge, hvis de opholder sig i udlandet for at modtage barnet.

Orloven regnes fra den dag, hvor adoptanterne rejser ud af Danmark for at hente barnet, og til og med den dag, hvor de formelle betingelser for at tage barnet med hjem til Danmark er opfyldt. Herefter begynder den almindelige adoptionsorlov – også selv om adoptanterne ikke umiddelbart rejser tilbage til Danmark.

Adoptanter, der modtager et adoptivbarn i Danmark, har ret til orlov med dagpenge i op til 1 uge før modtagelse af barnet, hvis barnet ikke allerede opholder sig i adoptanternes hjem og adoptanterne af hensyn til barnet i en periode skal opholde sig på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. Begge adoptanter har ret til orlov med dagpenge, hvis de opholder sig sammen med barnet.

Den dag, hvor barnet bringes til adoptanternes hjem, regnes med til perioden før modtagelsen.

I særlige tilfælde kan de kommunale myndigheder vurdere, at der er behov for en længere periode på det sted, hvor barnet befinder sig inden modtagelsen. I disse tilfælde vil orloven med dagpenge kunne forlænges med op til én uge.

Når bortses fra adoptanters ret til orlov forud for modtagelse af adoptivbørn, henholdsvis den biologiske mors adgang til graviditetsorlov, er retten til orlov og dagpenge den samme ved adoption som ved fødsel, dog med den forskel, at de 14 uger efter modtagelsen ikke er forbeholdt moderen. Forældrene kan derfor skiftes til at holde orlov i denne periode, hvis de ønsker det. Den ene kan eksempelvis tage de første 9 uger og den anden de næste 5 uger.

Vedrørende stedbarnsadoptioner henvises til pkt. 7.12.

1.1.4.2 Perioden indtil 14 uger efter modtagelsen

I de første 14 uger efter modtagelsen af barnet har forældrene en ad gangen ret til orlov og dagpenge. Retten forudsætter, at de adoptionsundersøgende myndigheder har bestemt, at den adoptionssøgende eller de adoptionssøgende ægtefæller i en periode skal være i hjemmet. I 2 sammenhængende uger (svarende til fædreorloven) kan forældrene dog holde orlov samtidig.

Svarende til, hvad der gælder for biologiske forældre, har adoptanter desuden ret til at fremrykke dele af forældreorloven til perioden indtil 14 uger efter modtagelsen. Forældrene kan således holde orlov samtidig i hele 14-ugers-perioden.

Adoptanter skal varsle orlov efter de samme regler, som gælder for biologiske forældre. Fristerne regnes fra barnets modtagelse, dvs. fra dagen efter, at de formelle betingelser for adoptionen er i orden.

1.1.4.3 Perioden efter den 14. uge efter modtagelsen

I overensstemmelse med hvad der gælder for biologiske forældre, har hver af adoptanterne en individuel ret til forældreorlov i 32 uger, der kan udstrækkes til 40 eller 46 uger, og de har tilsammen ret til fulde dagpengei 32 uger, der ligeledes kan udstrækkes til 40 eller 46 uger, men således at dagpengebeløbet pr. uge nedsættes forholdsmæssigt.Hvis den ene af forældrene vælger at udstrække sin orlovsret, bliver begge forældre behandlet efter reglerne for udstrakt orlov. Det indebærer bl.a., at de er afskåret fra at udskyde/forlænge orlov, jf. pkt. 1.1.3.1.

Muligheden for at udstrække orloven med 8 eller 14 uger kan udnyttes af en af forældrene eller af begge forældre. Orloven kan også deles mellem forældrene, f.eks. således at faderen holder 10 uger og moderen 4 uger af en udstrakt orlov på 14 uger. Begge forældre skal, i det omfang de ønsker at udnytte en udstrakt orlov, varsle det over for deres respektive arbejdsgivere inden 8 uger efter modtagelsen.

Adoptanter har adgang til at genoptage arbejdet helt eller delvis med udskydelse/forlængelse af orloven på samme måde som biologiske forældre. Der henvises til pkt. 1.1.3.

1.1.5 Varslingsregler – barsel

En nyansat kan i mange tilfælde ikke overholde varslingsfristerne. Det betragtes i sådanne tilfælde som rettidigt, hvis orloven varsles over for arbejdsgiveren, umiddelbart efter at ansættelsesaftalen er indgået og senest ved modtagelsen af ansættelsesbeviset. Det er dog en forudsætning, at orloven var rettidigt varslet over for en eventuel tidligere arbejdsgiver.

Hvis en ansat (uden at der er tale om udskydelse af orlov) opsplitter sin forældreorlov i flere dele, fordi forældrene skiftes til at holde orlov, skal den pågældende give meddelelse om placeringen af samtlige orlovsperioder inden 8 uger efter fødslen.

Den ansatte har ret til at ændre en allerede varslet orlov, hvis nyt varsel afgives inden udløbet af den oprindelige varslingsfrist.

Efter varslingsfristens udløb har en ansat kun ret til at ændre orloven, hvis der indtræffer helt særlige omstændigheder, som gør det urimeligt at fastholde den varslede orlov.

En sådan omstændighed kan f.eks. være sygdom, som medfører, at den ansatte ikke kan passe barnet. Manglende institutionsplads medfører derimod ikke, at den ansatte kan kræve orloven ændret.

Loven tager ikke stilling til konsekvenserne af manglende overholdelse af varslingsfristerne. Hvis den ansatte ikke varsler orloven rettidigt, vil en konsekvens heraf formentlig være, at den ansatte mister retten til ensidigt at placere orloven, men bevarer selve orlovsretten og den tilhørende dagpengeret.

Der er normalt ikke noget til hinder for, at arbejdsgiveren ser bort fra varslingsfrister. Det gælder dog ikke for så vidt angår retsbaseret udskudt orlov, hvor beslutningen kan få konsekvenser for en eventuel senere arbejdsgiver.

1.1.6 Anciennitet, tilbagevenden fra orlov, afsked mv.

1.1.6.1 Anciennitet

Den tid, hvor en ansat har orlov på grund af graviditet, barsel eller adoption, indgår i henhold til ligebehandlingslovens § 8 ved beregningen af anciennitet i ansættelsesforholdet. Dette gælder dog ikke i relation til pension.

1.1.6.2 Tilbagevenden fra orlov.

Forældre, der har udnyttet retten til fravær på grund af graviditet, barsel og adoption, har ret til at vende tilbage til det samme eller tilsvarende arbejde med arbejdsvilkår, som ikke er mindre gunstige for dem. Endvidere har de ret til at nyde godt af enhver forbedring i arbejdsvilkårene, som de ville have været berettiget til under deres fravær, jf. ligebehandlingsloven § 8 a.

Den ansatte er efter ligebehandlingsloven ligeledes beskyttet mod væsentlige ændringer af arbejdsvilkårene, der må sidestilles med en opsigelse. Mindre ændringer kan imidlertid ligge inden for rammerne af ansættelsesforholdet og dermed inden for, hvad den ansatte med rimelighed skal tåle, selv om den pågældende oplever dem som mindre gunstige.

Hvis beslutning om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet er truffet under barselsorlov, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at ændringen ikke er begrundet i barsel mv. (omvendt bevisbyrde).

Hvis beslutning om en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet først er truffet efter den ansattes tilbagevenden fra barselsorlov, gælder reglerne om delt bevisbyrde. Ved delt bevisbyrde skal den ansatte påvise de faktiske omstændigheder, der giver grund til at formode, at der er sket direkte eller indirekte forskelsbehandling. Arbejdsgiveren skal herefter bevise, at ligebehandlingsprincippet ikke er krænket.

1.1.6.3 Afsked mv.

En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat, fordi den pågældende har fremsat krav om at udnytte retten til fravær eller er/har været fraværende på grund af graviditet, barsel eller adoption.

Beskyttelsen mod afskedigelse i graviditetsperioden omfatter både moderen og faderen.

Hvis afskedigelse finder sted under graviditet eller retsbaseret orlov eller de dertil knyttede varslingsperioder, påhviler det arbejdsgiveren at godtgøre, at afskedigelsen ikke er begrundet i disse forhold (omvendt bevisbyrde). Dette gælder i relation til såvel biologiske forældre som adoptanter.

Ved retsbaseret orlov forstås, at orloven kan tilrettelægges uden arbejdsgiverens tilladelse, hvis varslingsreglerne overholdes.

Hvis afsked finder sted under orlov, der ikke er retsbaseret, gælder reglerne om delt bevisbyrde,jf. pkt. 1.1.6.2.

En arbejdsgiver må ikke afskedige en ansat, fordi denne er under fertilitetsbehandling. I disse situationer gælder reglerne om delt bevisbyrde,jf. pkt. 1.1.6.2. For en ansat, som ledsager sin partner, der er under behandling, gælder samme regler [²].

En ansat kan således godt afskediges under fertilitetsbehandling/graviditet eller i en orlovsperiode som følge af f.eks. arbejds- eller bevillingsmangel, men arbejdsgiveren må i givet fald kunne godtgøre, at afskedigelsen ikke har forbindelse med fertilitetsbehandling/graviditet, barsel eller adoption. Efter retspraksis kræves der ganske meget for at løfte denne bevisbyrde.

Selv om delvis genoptagelse af arbejdet uden forlængelse af orloven skal aftales med arbejdsgiveren, ligger denne genoptagelse af arbejdet inden for en retsbaseret orlovsperiode, og reglerne om omvendt bevisbyrde finder derfor fortsat anvendelse.

Ved aftale om delvis genoptagelse af arbejdet med forlængelse af orloven betragtes den periode, hvormed orloven og retten til dagpenge forlænges, ikke som retsbaseret orlov, og reglerne om omvendt bevisbyrde gælder derfor ikke i disse situationer. I stedet gælder reglerne om delt bevisbyrde, jf. pkt. 1.1.6.2.

Hvis det fastslås, at en ansat er afskediget på grund af graviditet, barsel eller adoption, kan afskedigelsen underkendes, eller arbejdsgiveren kan blive dømt til at betale en godtgørelse, hvis størrelse afhænger af ansættelsestiden og sagens øvrige omstændigheder.

1.2 Loven om børnepasningsorlov

Lov om børnepasningsorlov (lov nr. 402 af 31. maj 2000 med senere ændringer) er ophævet med virkning fra den 1. juni 2011.

Loven finder fortsat anvendelse for forældre til børn, der er født/modtaget inden den 1. januar 2002. Loven gælder desuden for forældre til børn, der er født/modtaget i perioden fra den 1. januar til og med den 26. marts 2002, medmindre forældrene valgte at følge de nye barselsregler.

Loven gælder ikke for forældre til børn, der er født/modtaget efter den 26. marts 2002.

Forældre, der er omfattet af lov om børnepasningsorlov, skulle inden den 1. april 2004 over for Arbejdsformidlingen (AF) skriftligt meddele, om de ønskede at bevare retten til børnepasningsorlov. Hvis AF ikke rettidigt har modtaget en sådan meddelelse, er retten til børnepasningsorlov bortfaldet.

I særlige tilfælde kunne AF dispensere fra tidsfristen. Adgangen til dispensation var begrænset til situationer, hvor den manglende meddelelse skyldtes forhold, som ikke kunne tilregnes forældrene. Forældrene skulle give meddelelse til AF og/eller søge dispensation umiddelbart efter forhindringens bortfald, dog senest den 31. december 2004.

Reglerne om børnepasningsorlov omtales i hovedtræk i kap. 9.

For nærmere oplysninger henvises til Arbejdsdirektoratets hjemmeside: www.adir.dk.

1.3 Funktionærloven

Lovgivningen regulerer som udgangspunkt ikke en ansats lønvilkår under orlov i forbindelse med barsel og adoption.

En undtagelse herfra er dog funktionærloven (lovbekendtgørelse nr. 81 af 3. februar 2009), som giver kvindelige funktionærer ret til fravær med halv løn i perioden fra 4 uger før forventet fødsel til 14 uger efter fødslen.

Hvis en kvindelig funktionær opsiges, inden barselsorloven er påbegyndt, eller i perioden indtil 14 uger efter fødslen, har den pågældende tillige ret til fuld løn i opsigelsesperioden. Hvis funktionæren bliver afskediget i 14-ugers-perioden, har hun ret til fuld løn fra orlovens begyndelse,dvs. med tilbagevirkende kraft.

Funktionærloven indeholder ingen regler om ret til løn under orlov til fædre eller adoptanter.

Efter funktionærloven skal en gravid kvinde senest 3 måneder før forventet fødsel give arbejdsgiveren oplysning om, hvornår hun regner med at begynde på sin orlov.

[1] Jf. Ugeskrift for Retsvæsen 2007.2076 H.

[2] Jf. Vestre Landsrets dom af 28. oktober 2008.