Plustid er en markant nyskabelse, som åbner nye fleksibilitetsmuligheder for både arbejdsgiverne og de ansatte. Plustiden kan bidrage til at løse arbejdskraftbehovet på arbejdspladsen, og kan for den enkelte medarbejder være adgangsbilletten til en fast lønforhøjelse.
”OMVENDT DELTIDSANSÆTTELSE”
I tjenestemændenes arbejdstidsaftale og i en række andre regelsæt om arbejdstid er der introduceret et nyt begreb – den såkaldte plustid.
Plustiden er det naturlige modstykke til deltid – dvs. en adgang til, at den enkelte ansatte med sin arbejdsgiver kan aftale en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid, der er højere end normal fuldtidsbeskæftigelse, dog maksimalt 42 timer.
FRIVILLIG ORDNING – FOR BEGGE PARTER
Ordningen bygger på frivillighed – en arbejdsgiver kan ikke pålægge en ansat at gå på plustid, og en ansat har ikke ret til at komme på plustid.
Plustiden kræver derfor enighed mellem ledelsen og den pågældende medarbejder og giver nye muligheder for fleksibilitet i arbejdstilrettelæggelsen – for begge parter.
Arbejdsgiveren kan i højere grad få dækket sit personalebehov uden at skulle nyrekruttere fra et i forvejen sparsomt marked. Den ansatte kan i kortere eller længere perioder – eventuelt afpasset efter livsfaser og forholdene i privatlivet i øvrigt – lægge en ekstra indsats på arbejdspladsen og til gengæld budgettere med en fast højere løn.
Aftalens vilkår
- Lønnen forhøjes forholdsmæssigt
- Lønstigningen er pensionsgivende
- Plustidslønnen udbetales under fravær, hvor den ansatte har ret til sædvanlig løn
For overenskomstansatte m.fl. indbetales det normale pensionsbidrag til den sædvanlige pensionsordning af hele den forhøjede løn. For tjenestemænd indbetales der et pensionsbidrag på 18 pct. til en supplerende pensionsordning af den del af lønnen, der overstiger lønnen for fuldtidsbeskæftigelse.
Plustidslønnen betales også i de situationer, hvor den ansatte er fraværende med ret til ”sædvanlig løn”, f.eks. under sygdom, ferie, barselsorlov, på omsorgsdage og ved frihed på barns 1. og 2. sygedag. Tilsvarende er det plustidslønnen, der skal lægges til grund, hvis der skal beregnes efterløn, efterindtægt, fratrædelsesgodtgørelse eller andre ydelser, der tager udgangspunkt i den ansattes ”sædvanlige løn”.
INDIVIDUEL AFTALE
Den individuelle aftale om plustid kan indgås uden tidsbegrænsning eller for en nærmere angivet periode. Hvis der ikke fastsættes andet i den konkrete plustidsaftale, kan begge parter opsige aftalen med tre måneders varsel til udgangen af en måned. Efter opsigelsen vender den ansatte tilbage til den arbejdstid, som vedkommende havde før plustidsansættelsen.
Reglerne om plustid vil fremgå direkte af tjenestemændenes arbejdstidsaftale og de øvrige regelsæt om arbejdstid. Der skal derfor ikke indgås lokale aftaler om betingelser, vilkår mv., og de individuelle plustidsaftaler skal ikke godkendes af tillidsrepræsentanten.
Før man begynder at indgå de individuelle plustidsaftaler på den enkelte arbejdsplads, skal tillidsrepræsentanten for hver af de relevante personalegrupper dog give ”grønt lys” herfor i form af en lokal aftale om, at ordningen kan iværksættes. Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant på stedet, skal aftalen underskrives af den forhandlingsberettigede organisation.
Kravet om en sådan ”iværksættelsesaftale” gælder ikke for special- og chefkonsulenter, der er ansat i henhold til AC-overenskomsten, jf. kap. 11.
Adgangen til at indgå individuelle plustidsaftaler omfatter ikke chefer. Herved forstås ansatte på lr. 37-niveau og derover samt andre, der er ansat i egentlige chefstillinger, dvs. ansatte med et direkte personaleansvar.
