4. Tag afsæt i de lokale forhold
Det vil være meget forskelligt fra arbejdsplads til arbejdsplads hvilke konkrete elementer, der skal indgå i arbejdspladsens seniorindsats. Det vil bl.a. afhænge af de opgaver, man løser, kulturen i organisationen, personalepolitiske traditioner, personalesammensætningen og arbejdspladsens udfordringer, aktuelt og på sigt.
Inden arbejdspladsen går i gang med at planlægge en seniorindsats, kan det derfor være hensigtsmæssigt at gøre status for at tydeliggøre rammerne for indsatsen.
En status kan f.eks. bygges op om følgende spørgsmål:
- Hvordan er aldersprofilen på vores arbejdsplads i dag – og om 5 år?
- Hvordan er aldersfordelingen på arbejdspladsens forskellige fagområder i dag – og om 5 år?
- Hvilken betydning har en ændring i alderssammensætningen for vore muligheder for at løse nuværende og fremtidige opgaver?
- Hvilke strategisk vigtige kompetencer kan vi risikere at miste, når en seniormedarbejder holder op?
- Medtænker vi seniorerne i vores langtidsplanlægning?
- Deltager seniorerne i kompetenceudvikling og andre udviklingsaktiviteter på linie med yngre medarbejdere?
- Er der behov for øget fleksibilitet i forhold til seniorernes arbejdstid og arbejdsbelastning?
- Hvilke holdninger har seniormedarbejderne til at samarbejde med yngre medarbejdere – og omvendt?
- Er der holdningsmæssige barrierer, vi skal sætte ind overfor?
Rammerne for indsatsen skal drøftes i samarbejdsudvalget, og som baggrundsmateriale kan arbejdspladsen f.eks. anvende resultatet af ledervurderinger, tilfredshedsundersøgelser og arbejdspladsvurderinger tillige med andre undersøgelser, som arbejdspladsen gennemfører for at afdække medarbejdernes holdninger til og adfærd på arbejdspladsen.
Samarbejdsudvalgets evaluering af indsatsen i forbindelse med kompetenceudvikling kan også være et godt input, hvis der i forbindelse med evalueringen f.eks. har været fokus på, hvor meget de forskellige medarbejder- og aldersgrupper benytter sig af tilbud om uddannelse og udvikling.
Fokusgruppeinterview med seniorer, yngre medarbejdere og ledere kan ligeledes være en god metode til at afdække holdninger og ønsker til seniorarbejdslivet.
Portræt af seniorer i staten
Personalestyrelsen har i foråret 2006 gennemført en omfattende undersøgelse af, hvad der motiverer statens ansatte og hvilke holdninger og forventninger, de har til deres arbejdsplads. Nedenfor er vist de væsentligste resultater for seniorerne.
- Seniorerne mener, at de har både varierede og spændende arbejdsopgaver, og de er alt i alt meget tilfredse med indholdet i deres job.
- Overordnet betragtet er de meget motiverede og engagerede, og som for øvrige grupper er jobindholdet den største motivationsfaktor.
- De oplever generelt, at de har gode muligheder for at udvikle deres faglige og personlige kompetencer.
- De bliver fagligt udfordret i deres arbejde og oplever generelt, at deres job giver gode muligheder for at udnytte deres evner i praksis.
- Generelt er de mere tilfredse med lønnen end deres yngre kolleger.
- Som andre aldersgrupper tager de selv initiativ til at fremme udviklingen af deres kompetencer.
- Seniorer prioriterer imidlertid udviklings- og uddannelsesmuligheder lavere end yngre aldersgrupper og lægger også i mindre omfang planer for deres kompetenceudvikling i samarbejde med deres leder.
- De er i mindre grad end yngre aldersgrupper mobile og stiller sig i højere grad tvivlen de over for deres jobmuligheder på det øvrige arbejdsmarked.
- De oplever i knap så høj grad som yngre ansatte, at deres leder er lydhør over for synspunkter og ideer.
- En del af seniorerne er uenige i eller har ikke kendskab til, om arbejdspladsen har gode seniorordninger.
Kilde: Motivationsundersøgelsen 2006 – vejen til en attraktiv arbejdsplads, Personalestyrelsen 2006.
Sidst opdateret : 17.11.2008
