Stillingens betydning for kravene til den ansatte
Den ansatte skal overholde de regler, der gælder for stillingen og arbejdsopgavernes udførelse. Det forventes også, at den ansatte i øvrigt optræder på en måde, der er forenelig med tjenesten. Dette krav gælder først og fremmest i relation til arbejdets udførelse, men kan også have betydning for den adfærd, som den ansatte udviser uden for tjenesten.
Reglerne om ”værdighedskravet” (dekorum-kravet) findes i tjenestemandsloven og i de regionale og kommunale tjenestemandsregulativer.
I tjenestemandslovens § 10 beskrives det således:
”Tjenestemanden skal samvittighedsfuldt overholde de regler, der gælder for hans stilling, og såvel i som uden for tjenesten vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver”.
For eksempel kan et strafbart forhold efter omstændighederne være uforeneligt med tjenesten, ligesom andre forhold kan medføre, at den ansatte ikke længere nyder den agtelse og tillid, som tjenesten kræver.
Hvis der opstår tvivl om, hvorvidt den ansattes adfærd er acceptabel, skal ansættelsesmyndigheden foretage en konkret vurdering af adfærden i relation til stillingens art og indhold.
Ansættelsesmyndigheden kan præcisere kravene til de ansattes adfærd, for eksempel ved at fastsætte særlige regler om at en bestemt type adfærd ikke er acceptabel.
Ansvar
Ansættelsesretligt ansvar
Hvis en ansat – enten under arbejdets udførelse eller i sin fritid – ikke overholder de adfærdskrav, der følger af stillingen, og dermed begår en tjenesteforseelse, har ansættelsesmyndigheden forskellige reaktionsmuligheder over for den ansatte.
Manglende overholdelse af adfærdskravene under arbejdets udførelse kan for eksempel være, at den ansatte nægter at rette sig efter en tjenstlig ordre. Et eksempel på, at den ansatte ikke overholder forventningerne til adfærden i fritiden, kan være, at den ansatte begår strafbare handlinger som for eksempel bedrageri eller vold.
For tjenestemænd findes disciplinærreglerne i tjenestemandsloven og de regionale og kommunale tjenestemandsregulativer. Disse bestemmelser indeholder flere sanktionsmuligheder over for tjenestemænd, der begår tjenesteforseelser, for eksempel advarsel, overførelse til anden stilling eller afskedigelse. For øvrige offentligt ansatte følger det af de almindelige ansættelsesretlige regler, at en tjenesteforseelse kan være misligholdelse af ansættelsen og derfor kan medføre advarsel eller afskedigelse.
En ansættelsesmyndighed, der vil gøre ansættelsesretligt ansvar gældende ved at pålægge den ansatte en sanktion, skal reagere hurtigst muligt efter at have fået kendskab til og klarlagt indholdet og omfanget af tjenesteforseelsen. Ansættelsesmyndigheden skal i alle tilfælde følge reglerne i forvaltningsloven om bl.a. partshøring og begrundelse.
For nogle grupper af ansatte gælder der særlige regler om, hvordan sager om ansættelsesretligt ansvar behandles. For tjenestemænd gælder for eksempel reglerne i tjenestemandsloven og i de (amts)kommunale tjenestemandsregulativer om tjenstligt forhør, og efter den særlige lov om undersøgelseskommissioner kan der nedsættes en egentlig kommission til at undersøge sager af ”almenvigtig betydning”. Det sidste vil typisk kun komme på tale ved særligt omfattende og komplicerede sager.
Der kan endvidere opstå spørgsmål om, i hvilket omfang den ansatte har pligt til at udtale sig, og om den ansatte har pligt til at tale sandt. Reglerne herom findes bl.a. i tjenestemandsloven og lov om undersøgelseskommissioner. De har til formål at sikre en balance mellem på den ene side hensynet til, at sagen kan blive tilstrækkeligt og korrekt oplyst, og på den anden side hensynet til, at den ansatte, der risikerer et tjenstligt ansvar, ikke bør være forpligtet til at afgive belastende oplysninger om sine forhold.
Et andet spørgsmål er, om den ansatte i tilfælde, hvor der ikke er iværksat særlige procedurer som for eksempel afholdelse af tjenstligt forhør eller nedsættelse af en undersøgelseskommission – men hvor der foreligger forhold, der kan rejse spørgsmål om ansættelsesretligt ansvar – har pligt til at give oplysninger til sine overordnede i myndigheden, der kan medvirke til, at den ansatte ifalder ansvar.
Det almindelige udgangspunkt er naturligvis, at offentligt ansatte er forpligtet til at give relevante oplysninger om deres tjenstlige forhold til bl.a. deres overordnede, og at disse oplysninger ikke må være urigtige eller vildledende.
I de særlige tilfælde, der er beskrevet her, gælder formentlig, at den ansatte vil kunne nægte at give oplysninger til sine overordnede, hvis oplysningerne kan afsløre forhold, der betyder, at den pågældende kan risikere at ifalde tjenstligt ansvar. Hvis den ansatte alligevel vælger at udtale sig, har den pågældende pligt til at sige sandheden.
Betydningen af den tid, der er gået – spørgsmålet om forældelse
Der er ikke fastsat regler om forældelse af ansættelsesretligt ansvar. Det betyder, at ansættelsesretligt ansvar principielt ikke kan forældes.
Det må dog ved vurderingen af, om der i den konkrete sag er grundlag for at gøre ansvar gældende, tillægges væsentlig betydning, hvor lang tid der er gået, siden begivenhedsforløbet fandt sted.
Spørgsmålet om, hvilken betydning den tid, der er gået, skal have for, om et tjenstligt ansvar gøres gældende, må bero på en konkret vurdering bl.a. af forholdets grovhed. I lyset af bl.a. hidtidig praksis skal der dog i almindelighed foreligge særlige grunde for, at der søges gjort ansvar gældende i anledning af forhold, der ligger mere end ca. 5 år tilbage i tiden.
Strafferetligt ansvar
Straffeloven har særlige regler om strafansvar for forbrydelser i offentlig tjeneste eller hverv. Reglerne vedrører bl.a. bestikkelse, overtrædelse af tavshedspligten, misbrug af stillingen og grov pligtforsømmelse.
Reglerne om strafansvar for forbrydelse i offentlig tjeneste eller hverv findes i straffelovens kapitel 16 (§ 144 ff.).
Straffen for tilsidesættelse af disse bestemmelser er bøde eller fængsel afhængig af forseelsens grovhed.
For eksempel går strafferammen for en offentligt ansat, der ikke opfylder sine pligter eller gør sig skyldig i grov eller oftere gentagen forsømmelse, fra bøde til 4 måneders fængsel, mens strafferammen for at modtage bestikkelse er bøde eller fængsel i indtil 6 år.
Med hensyn til spørgsmålet om forældelse af strafferetligt ansvar henvises til de særlige regler herom.
Spørgsmål om strafansvar for offentligt ansatte vil normalt kun komme på tale i tilfælde af meget grove tjenesteforseelser. Sager om strafansvar behandles ved domstolene efter de nærmere regler i retsplejeloven.
- Ansættelsesmyndigheden kan foretage en konkret vurdering af, om den ansattes adfærd – både under arbejdets udførelse og i fritiden - er acceptabel.
- Hvis den ansatte ikke overholder kravene til den forventede adfærd, kan ansættelsesmyndigheden gøre ansættelsesretligt ansvar gældende.
- Ansættelsesmyndigheden skal reagere hurtigst muligt efter at have fået kendskab til tjenesteforseelsen.
- Spørgsmål om overtrædelser af straffeloven behandles ved de almindelige domstole.
