Der er forskellige parter, som skal inddrages i oprettelsen af en integrations- og oplæringsstilling. I det følgende beskrives den rolle, som hhv. ledelsen, samarbejdsudvalget, tillidsrepræsentanten og de evt. visiterende myndigheder har.
5.1 Ledelsens rolle
I forbindelse med oprettelsen af stillingen bør ledelsen i særlig grad være opmærksom på følgende:
- SU drøfter rammer og principper for stillingen
- Ansættelsesforholdet aftales med den lokale tillidsrepræsentant
- Det er en god idé at udpege en kontaktperson/mentor
- Der udarbejdes en udviklingsplan i samarbejde med den ansatte
- Fordelingen 80/20 mellem arbejdstid og oplæringstid sikres
- Der foretages løbende evaluering og opfølgningssamtaler
- Der gennemføres en afsluttende evaluering.
5.2 Samarbejdsudvalgets rolle
Samarbejdsudvalget skal drøfte rammer og principper for integrations- og oplæringsstillingerne. Drøftelsen skal ses i sammenhæng med de drøftelser, som SU i øvrigt gennemfører om mulighederne for at integrere grupper, der har vanskeligt ved at få en placering på arbejdsmarkedet, blandt andet ved brug af de social- og arbejdsmarkedspolitiske ordninger.
Hvis institutionen ikke har noget samarbejdsudvalg, drøfter ledelse og medarbejdere i fællesskab rammer og principper for stillingerne, jf. § 6 i aftalen om samarbejde og samarbejdsudvalg.
Idéer til drøftelsen af rammer og principper i SU
1. Målgruppen
Hvordan sikres bedst muligt, at der ansættes personer inden for målgruppen?
2. Tidsbegrænsede stillinger
Hvad er en rimelig ansættelsesperiode, der både giver mening for institutionen og den enkelte medarbejder?
3. Oprettelse af integrations- og oplæringsstillinger
Hvor i organisationen kan der meningsfuldt oprettes sådanne stillinger til gavn for såvel institutionen som den enkelte? Hvem er det relevant at inddrage i processen, og hvordan skal det foregå?
4. Arbejdsindhold og krav om merbeskæftigelse
Hvordan sikrer man, at arbejdsindholdet bliver meningsfuldt samtidig med, at der skal være tale om merbeskæftigelse?
5. Rekruttering
Skal man benytte almindeligt opslag eller aktivt kontakte visiterende myndigheder?
6. Oplæring
Hvordan sikres en variation af intern og ekstern oplæring?
7. Forberedelse af arbejdspladsen
Hvordan informeres og forberedes medarbejdere og ledelse bedst muligt? Hvad skal der til for at sikre et godt forløb?
8. Modtagelsen af den nyansatte
Hvorledes introduceres den nyansatte bedst muligt til arbejdspladsen?
9. Udviklingsplan
Hvem er ansvarlig for udviklingsplanen og evalueringen?
10. Evaluering
Hvilke kriterier skal lægges til grund for evalueringen i forhold til den enkelte og i forhold til institutionernes anvendelse og udbytte af ordningen?
5.3 Tillidsrepræsentantens rolle
Tillidsrepræsentanten skal ved ansættelsen være særligt opmærksom på, om jobindhold og oplæringsaktiviteter i stillingen er i overensstemmelse med aftalen og med de rammer og principper, der er fastlagt af SU.
Den konkrete ansættelse skal altid aftales med tillidsrepræsentanten. Herudover skal tillidsrepræsentanten - som talsmand for medarbejderne – medvirke til, at den pågældende medarbejder får en god modtagelse, og et godt ansættelsesforløb med løbende og afsluttende evaluering.
5.4 Visiterende myndigheders rolle
Det er en god ide at indlede et samarbejde med de visiterende myndigheder som f.eks. AF, kommunerne, a-kasser eller andre aktører, når der skal etableres integrations- og oplæringsstillinger.
Ud over til formidling af kandidater kan det anbefales at forsøge at inddrage de visiterende myndigheder i forbindelse med udarbejdelse af og opfølgning på udviklingsplanen. De visiterende myndigheder kan have kompetence både i forhold til ansættelsesforløbet, og i forhold til vurderinger af fremtidige beskæftigelses- og uddannelsesmuligheder.
Kommunerne kan dog i henhold til Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats give tilskud til mentor (se kapitel 6) og give tilskud til udgifter til hjælpemidler såsom undervisningsmateriale, arbejdsredskaber og arbejdspladsindretning mv. (se lov nr. 1386 af 21/12/2005, kap. 14).
Integrations- og oplæringsstillingerne skal ses som et supplement til de eksisterende muligheder i beskæftigelseslovgivningen (virksomhedspraktik, ansættelse med løntilskud, fleksjob mv.).
5.4.1 Samarbejdsaftale med visiterende myndighed
Ved oprettelse af flere stillinger kan det anbefales at udarbejde en egentlig samarbejdsaftale med en visiterende myndighed, da man herved kan få afstemt både forventninger til og roller i samarbejdet. Herudover kan en beskrivelse af samarbejdsprocessen præcisere, hvem der gør hvad og på hvilke tidspunkter.
Der findes utallige måder at indgå samarbejde med visiterende myndigheder på, og det væsentlige er at finde en form og et niveau, som passer til institutionen.
Følgende overordnede og konkrete spørgsmål kan være til inspiration ved en fælles drøftelse om samarbejde og evt. indgåelse af en egentlig samarbejdsaftale:
Overordnede spørgsmål:
- Hvad er hovedformålet med samarbejdet?
- Hvilke interesser/fordele har den statslige institution i samarbejdet med en visiterende myndighed?
- Hvilke interesser/fordele har den visiterende myndighed i samarbejdet med den statslige institution?
- Hvilke vilkår/værdier ligger til grund for samarbejdet?
- Hvad er deres respektive roller og ansvar?
Konkrete spørgsmål:
- Hvem er kontaktpersoner fra de respektive organisationer?
- Hvem gør hvad og hvornår i samarbejdet?
- Hvordan udformer vi en evalueringsstruktur for samarbejdet?
