Når en person bliver ansat i en integrations- og oplæringsstilling, skal der udarbejdes en udviklingsplan for jobindhold og opkvalificering. For at afstemme forventningerne skal udviklingsplanen udarbejdes af den ansatte og institutionen i fællesskab, og der skal løbende følges op på den.
Det er vigtigt, at udviklingsplanen er individuelt tilpasset i forhold til den enkeltes forudsætninger, og at den justeres løbende i forhold til den udvikling, som den pågældende gennemgår under ansættelsen. Se afsnit 4.4 om kompetenceafklaring.
Formålet med udviklingsplanen
- At sikre, at der er reelle oplærings- og udviklingsmuligheder under ansættelsen, og at der evalueres løbende.
- At sikre fokus på fremadrettede beskæftigelses- og uddannelsesmuligheder
- At sikre grundlag for evaluering og opfølgning i løbet af ansættelsen og ikke mindst ved ansættelsens ophør.
4.1 Hvad skal en udviklingsplan indeholde?
Som udgangspunkt skal en udviklingsplan som minimum indeholde:
- mål for oplæringen (se mere om oplæringen i afsnit 4.3)
- en beskrivelse af samspillet mellem oplæring og arbejde
- opfølgning i forhold til fremadrettede beskæftigelses- og uddannelsesmuligheder
I det følgende beskrives indholdet i de enkelte punkter nærmere.
4.1.1 Mål for oplæringen
Det er en god ide at skelne mellem overordnede mål for oplæringen og mere konkrete mål.
De overordnede mål vedrører ønsker fra medarbejderen, der rækker ud over den tidsbegrænsede integrations- og oplæringsstilling, og spørgsmålet om, hvorledes institutionen har mulighed for at understøtte disse ønsker under ansættelsen.
Overordnede mål for medarbejderen kunne således være at få et større kendskab til arbejdsmarkedet, at øge muligheden for efterfølgende beskæftigelse eller uddannelse, og at få et større kendskab til egne ressourcer og kompetencer.
De konkrete mål drejer sig om medarbejderens ønsker og udviklingsmuligheder i forhold til det specifikke job og mulighederne for udvikling og oplæring i tilknytning hertil.
Det kunne f.eks. være mål om at blive klogere på egne kompetencer i forhold til det specifikke arbejde, at få større selvtillid, selvværd og motivation og at blive bedre til at samarbejde. Det kunne også være mål om at få bedre IT-kundskaber og blive bedre til at skrive og tale dansk.
4.1.2 Samspillet mellem oplæring og arbejde
Det er vigtigt, at udviklingsplanen så præcist som muligt beskriver, hvad institutionen og den ansatte opfatter som oplæringsaktiviteter (indhold), og hvordan aktiviteterne tænkes tilrettelagt i løbet af hele perioden (omfang og varighed).
Samtidig er det vigtigt, at planen løbende justeres i forhold til, hvad der viser sig at være relevante oplæringsaktiviteter for den pågældende medarbejder og at nye opgaver, krav og ansvar bygger oven på allerede erhvervede kompetencer, således at der bliver progression i udviklingsplanen.
Herunder ses et eksempel på, hvordan oplæringsaktiviteterne kan beskrives i begyndelsen af et ansættelsesforløb.
| Oplæringsaktivitet | Indhold | Varighed og omfang |
| Intro-dage | Fokus på staten som arbejdsplads Fokus på den pågældende institution | 2 dage |
| Kontaktfunktion ved medarbejder | Sociale spørgsmål ifm. arbejdspladsen Faglige spørgsmål Arbejdspladsrelaterede spørgsmål | Ca. 3 timer om ugen fordelt over hele ugen. Justeres efter behov. Evalueres månedligt. |
| Evaluering/coaching af kontaktperson og chef | Evaluering og coaching i sociale, faglige og arbejdsrelaterede spørgsmål. | 3 timer månedligt – den første mandag i måneden. |
| Sprogskole (eksternt) | Fokus på mundtlig og skriftlig dansk | 3 timer ugentligt – hver fredag formiddag fra 9.00-12.00. |
| Regnskabskursus (eksternt) | Fokus på excell og budget | Tre dages kursus To dages træning |
| Internt kursus i projektledelse | Fokus på planlægning, projektskabeloner og budgetrammer. | 1-dags kursus varetaget af personalefunktionen 1 dags træning |
| Vejledningsforløb på uddannelsesinstitution | Fokus på kompetenceafklaring samt fremadrettede uddannelsesmuligheder | 4 dage fordelt over et år. |
Planen justeres, når de løbende evalueringer viser, at der er behov for det, f.eks. fordi den ansatte afslører særlige kompetencer eller gennemgår en hurtigere udvikling i jobbet, end man havde forudset.
4.1.3 Opfølgning i forhold til fremadrettede beskæftigelses- og uddannelsesmuligheder
Der skal til slut gennemføres en evaluering af oplæringsforløbet for den enkelte. Det anbefales allerede tidligt i ansættelsesforløbet at skitsere en proces og tidsramme for hvem, der skal stå for den afsluttende evaluering, og hvornår og hvordan det finder sted. Det anbefales også at have løbende evalueringer og opfølgningssamtaler, men det er særligt vigtigt, at der sættes tid af til en endelig evaluering.
Evalueringen skal være fremadrettet, så den kan understøtte den ansatte i en videre proces enten i forhold til arbejdsmarkedet eller i forhold til uddannelsessystemet. Det kan imidlertid være en fordel at dele den op i to: En konkret evaluering i forhold til det faktiske forløb og en fremadrettet evaluering, der peger mod fremtidige muligheder.
I den konkrete evaluering skal der tages stilling til, om de planlagte oplæringsaktiviteter er gennemført, og om man har nået udviklingsplanens konkrete målsætninger. Det samlede udbytte skal vurderes, ligesom det skal vurderes, hvorfor alt eventuelt ikke er gået som planlagt.
Den fremadrettede evaluering skal omfatte en samlet kompetencevurdering af den pågældende og en samlet vurdering af de fremadrettede beskæftigelses- og uddannelsesmuligheder set på baggrund af udviklingsplanens overordnede målsætninger.
I forhold til den fremadrettede evaluering kan det være en god ide at involvere eventuelle visiterende myndigheder, fordi de har en særlig kompetence i at vurdere fremadrettede muligheder. Man kan ligeledes med fordel inddrage uddannelsesinstitutioner for at få bidrag såvel til kompetencevurderingen som til vejledning i forhold til fremadrettede beskæftigelses- og uddannelsesmuligheder.
Evalueringen kan foregå både skriftligt og mundtligt og planlægges og gennemføres i et samspil mellem den ansatte, ledelsen og kontaktpersonen/mentoren. Se i øvrigt afsnit 4.6 om kontaktperson/mentor.
SU drøfter efterfølgende arbejdspladsens erfaringer med henblik på evt. at justere principper og rammer for stillingerne.
4.2 Oplæring
Der er ikke fastlagt bestemte indholdsmæssige krav til oplæringsdelen i integrations- og oplæringsstillingerne. Den enkelte institution har metodefrihed og dermed mulighed for at tilrettelægge den oplæring, der er brug for i den enkelte ansættelse. 2
Det kan eksempelvis være ekstern uddannelse, praktik, arbejdspladsintern uddannelse, intern rokering med forskellige arbejdsopgaver og kolleger, opgaver med voksende ansvar eller kompleksitet, sprogundervisning, mentorordninger osv.
Det anbefales at kombinere to eller flere af elementerne, idet man holder sig for øje, at den ansatte bør opnå en række kompetencer, der vil forbedre vedkommendes muligheder for at opnå ordinær beskæftigelse på arbejdsmarkedet og/eller mulighed for at begynde på en uddannelse.
4.3 Kompetenceafklaring
Det anbefales, at den nyansatte medarbejders kompetencer afklares inden udviklingsplanen udarbejdes. Kompetenceafklaringen skal tjene til at målrette det individuelle oplæringsforløb.
Kompetenceafklaring kan foretages af en række institutioner, der har forskellige tilbud og muligheder. Formålet med afklaringen har derfor stor betydning for, hvor man skal henvende sig:
AMU-centrene og erhvervsskolerne tilbyder "Individuel kompetenceafklaring (IKA)". I AMU-systemet findes beskrivelser af kompetencer, som knytter sig til de forskellige fag og brancher. IKA tager udgangspunkt i disse beskrivelser. Vurderingen af kompetencerne vil således ske i forhold til et bestemt fag eller en bestemt branche eller et bestemt jobområde.
IKA henvender sig særligt til faglærte og ufaglærte grupper. Afklaringen kan tilrettelægges med en varighed på mellem ½ dag og 2 uger afhængigt af behovet. Forløbet kan omfatte studie- og uddannelsesvejledning, praktisk afprøvning af faglige kompetencer og almene kompetencer samt egentlig uddannelsesforberedelse (f.eks. i form af et AMU-kursus). For yderligere oplysninger se www.sckk.dk/AMU-guiden, www.vidar.dk eller www.amu.dk.
Erhvervsskolerne (bl.a. landbrugsskoler, tekniske skoler og handelsskoler) tilbyder "Individuel Kompetence Vurdering (IKV)". En IKV tager fortrinsvis sigte på at vurdere en persons kompetencer i forhold til en konkret erhvervsuddannelse. Hvis f.eks. en person ønsker at gennemføre en erhvervsuddannelse (og dermed blive faglært), vil skolen med en IKV vurdere, hvilke af personens kompetencer, som eventuelt måtte være relevante i forhold til uddannelsen, og som eventuelt kan erstatte dele af uddannelsesforløbet. Det vil derefter være muligt at gennemføre uddannelsen med et afkortet forløb – idet den pågældende ikke behøver at få undervisning i noget, han/hun kan i forvejen.
Alle uddannelsesinstitutioner foretager meritvurdering i forhold til deres uddannelser. Udgangspunktet er kravene i den konkrete uddannelse. Ved meritvurderingen ses fortrinsvis på de formelle kompetencer i forhold til uddannelsen (har personen f.eks. eksamen i et fag på det niveau, der er nødvendigt).
Nogle uddannelsesinstitutioner arbejder også med kompetencevurdering eller realkompetencevurdering3 som led i afklaringen af en persons
kompetencer, uden at det nødvendigvis sigter mod uddannelse.
AF/Jobcentrene tilbyder kompetenceafklaring som led i en handlingsplan for ledige eller for modtagere af integrationsydelse. AF/ Jobcentrene genemføerer kompetenceafklaring af både ufaglærte, faglærte og folk med længere uddannelser.
Beskæftigelsesministeriets 5 regionale videnscentre for kompetenceafklaring af flygtninge og indvandrere er i dag vidensbanker for visiterende myndigheder vedr. kompetenceafklaring. Her kan man få nærmere vejledning og rådgivning om kompetenceafklaring af flygtninge og indvandrere. Se www.videnscentre.dk.
Der kan desuden være behov for at vurdere eventuelle uddannelser fra oprindelseslandet.
Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser (CVUU) vurderer og godkender uddannelser for personer, der har en uddannelse fra deres oprindelsesland. CVUU vurderer niveauet og - i nogle tilfælde - indholdet af udenlandske uddannelse. For yderligere oplysninger se www.cvuu.dk.
4.4 Mulige typer af oplæringsforløb
Der kan tilrettelægges meget forskellige oplæringsforløb, som tager udgangspunkt i den enkeltes behov for at kunne udføre sine arbejdsopgaver i en given stilling, og som sigter på at opkvalificere og styrke den enkeltes kompetencer.
Herunder er tre tænkte eksempler på forskellige oplæringsforløb.
Thomas – Betjent
19-årige Thomas har siden folkeskolen ikke haft en fast tilknytning til arbejdsmarkedet, men nu er han ansat som betjent i en integrations- og oplæringsstilling i et ministerium.
Som betjent arbejder Thomas blandt andet med modtagelse af gæster i receptionen, reservation af mødelokaler, opdækning til møder, omdeling af intern og ekstern post, kopiering og diverse forefaldende service. Ud over at have deltaget i et introkursus efter ansættelsen skal Thomas deltage i et kursus på et AMU-center om "Kvalitet i offentlige serviceydelser." Desuden bliver Thomas løbende "holdt i ørerne" af en af de erfarne be tjente.
Jamilla – Servicemedarbejder
26-årige Jamilla er ansat som servicemedarbejder i en styrelse. Hun har boet i Danmark siden 1999 og været igennem forskellige sprogkurser og haft flere midlertidige ansættelser uden egentlig fastansættelse. Ud over hendes daglige arbejdsopgaver, som er arkivering, journalisering, kopiering, mødeservering og diverse interne serviceopgaver, følger Jamilla for skellige oplæringsforløb.
Da hun blev ansat, fik Jamilla et introduktionskursus om arbejdspladsen og dens arbejdsområder. Efterfølgende deltog hun i et IT-kursus om journalisering, arkivering og generel betjening af styrelsens IT-systemer. Hun fik også tilknyttet en kontaktperson, der løbende drøfter arbejdsop gaverne med hende.
Jamilla deltager seks timer om ugen i et sprogkursus for at forbedre sine dansksproglige færdigheder. I Jamillas udviklingsplan er det også besluttet, at hun skal have et kursus i service og kundebetjening.
Agron – Akademisk medarbejder
35-årige Agron er ansat som akademisk medarbejder i et ministerium, hvor han arbejder med konkret sagsbehandling og administrative opgaver. Han har en juridisk kandidateksamen fra Kosovo, hvor han var sagsbehandler i en offentlig forvaltning.
Siden han kom til Danmark for 5 år siden, har han taget danskprøve 3 og været igennem integrationsprogrammet for nyankomne flygtninge og indvandrere. Agron har fået vurderet sin uddannelse hos Center for Vurdering af Udenlandske Uddannelser (CVUU), der vurderede den som svarende til en dansk bachelorgrad.
Selv om Agron har taget danskprøve 3 halter det stadig med det danske sprog. Derfor tager han et danskkursus en gang om ugen på Studieskolen i København for flygtninge og indvandrere, der har en længerevarende uddannelse fra hjemlandet. Da Agron har planer om at læse offentlig forvaltning og dermed bygge videre på sin bachelorgrad, skal han som led i sin udviklingsplan gennemføre kurset "Sagsbehandling i praksis" på Danmarks Forvaltningshøjskole.
4.5 Danskundervisning
En lang række offentlige institutioner og private virksomheder (f.eks. AOF) udbyder danskundervisning/fagspecifik sprogundervisning til flygtninge og indvandrere.
- Kommunale og private sprogcentre.
- Erhvervsskoler og andre uddannelsesinstitutioner med arbejdsmarkedsuddannelser, ungdomsskoler, VUC, social- og sundhedsskoler, folkehøjskoler, husholdnings- og håndarbejdsskoler, landbrugsskoler, daghøjskoler.
For at målrette sprogundervisningen gennemføres der ofte kompetenceafklaring af den enkelte elev forud for deltagelse i undervisningen.
Se bagsideflappen for en nærmere oversigt over muligheder for undervisning i dansk for forskellige målgrupper.
Yderligere information om uddannelse og efteruddannelse
På www.vidar.dk, som er statens internetdatabase om voksenuddannelser, kan man finde en oversigt over voksenuddannelser.
På www.sckk.dk (Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling) kan man ved hjælp af AMU-guiden se en oversigt over arbejdsmarkedsuddannelser, som er relevante for faglærte, ufaglærte, etatsuddannede og arbejdsledere i staten.
På www.vuskontakt.dk kan man få gratis information og vejledning om uddannelse og efteruddannelse samt mulighederne for økonomisk støtte. VUS-kontakten har fortrinsvis kortuddannede som målgruppe.
4.6 Kontaktperson/mentor
For at sikre et godt forløb for den ansatte i en integrations- og oplæringsstilling anbefales det, at institutionen udpeger en eller flere kontaktpersoner eller en egentlig mentor.
Hvorvidt man vælger den ene eller den anden model afhænger af, hvad der passer bedst til arbejdspladsens og den ansattes behov.
En række opgaver i forhold til den ansatte såsom vejledning, coaching, oplæring og vurdering kan måske med fordel varetages af flere medarbejdere. Det skaber større involvering af flere medarbejdere i processen i forhold til at integrere den ansatte både fagligt og socialt.
I det følgende skitseres tre overordnede funktioner, som kontaktpersonen/mentoren kan påtage sig, og som kan give inspiration til, hvordan man på den lokale arbejdsplads kan gribe dette arbejde an.
Social funktion
Det gælder her om at stå til rådighed og sikre at den ansatte bliver godt integreret socialt, både i begyndelsen og gennem hele forløbet. Vejledningen og opbakningen kan både være af social og praktisk karakter.
Fagligt oplærende funktion
Man kan sidestille dette med et mester/lærling forhold eller en form for sidemandsoplæring. Her er kontaktpersonen faglig sparringspartner og med til at understøtte en faglig oplæring og udvikling.
Evaluerende funktion
Rollen er her at være den, der følger nøje med i, hvordan det går i forhold til udviklingsplanen, gennemfører evalueringssamtaler mv.
Se kapitel 6 om tilskud til mentorordning.
