Som udgangspunkt gælder de almindelige opslagsregler, jf. Finansministeriets Personaleadministrative Vejledning (PAV), kap. 17. Heraf fremgår det blandt andet, at stillingsopslag skal lægges ind i Arbejdsmarkedsstyrelsens jobdatabase, www.jobnet.dk, hvorfra de automatisk overføres til www.job-i-staten.dk
Der er imidlertid flere muligheder, når det gælder rekruttering til integrations- og oplæringsstillinger.
Det er for det første muligt at rekruttere personer direkte gennem en visiterende myndighed1 eller private aktører, der formidler ledige i job.
Man kan som institution selv rette henvendelse for at høre, om der skulle være ledige med den jobprofil, man ønsker. Eller man kan få en uopfordret henvendelse fra en visiterende myndighed eller en privat aktør. Læs mere om visiterende myndigheder i afsnit 5.4.
En anden mulighed er at få kendskab til en egnet kandidat gennem et ordinært stillingsopslag. En kandidat fra ansøgerbunken kan vise sig at være mere egnet til en integrations- og oplæringsstilling end til et job på ordinære vilkår. I så fald kan man oprette en integrations- og oplæringsstilling til den pågældende.
Endelig kan man ansætte en person i en integrations- og oplæringsstilling i forlængelse af et praktikforløb, aktivering eller lign. Det kunne være i en situation, hvor institutionen har overvejet at fastansætte den pågældende men skønner, at der forinden er behov for yderligere opkvalificering. Her kan en ansættelse i en integrations- og oplæringsstilling udvide og forlænge et allerede igangværende forløb.
3.1 Stillingsannoncen
Det er vigtigt at skrive tydeligt i selve stillingsannoncen, at der er tale om en integrations- og oplæringsstilling, og at den er på særlige vilkår. Herudover er det væsentligt at beskrive jobindhold og muligheder for opkvalificering samt præcisere, hvem der er den samlede målgruppe for stillingen.
Ifølge forskelsbehandlingsloven må stillingsannoncen ikke udformes sådan, at den kun henvender sig til bestemte af de fire underkategorier i målgruppen.
Se eksempler på stillingsopslag i bilag 2.
3.2 Eksempel på fremgangsmåde ved ansættelse i integrations- og oplæringsstillinger
I det følgende gives et eksempel på, hvordan en integrations- og oplæringsstilling kan blive oprettet og besat.
- SU drøfter rammer og principper for integrations- og oplæringsstillinger og indstiller, at der oprettes en/flere stillinger. Se kapitel 5.
- Institutionen overvejer hvilke opgaver, der kunne være relevante, og hvilke faglige og personlige kompetencer, der er påkrævet. Spørgsmålet drøftes med den relevante tillidsrepræsentant. Herefter udformes et stillingsopslag efter aftale med tillidsrepræsentanten.
- Institutionen henvender sig til en visiterende myndighed og drøfter stillingsindholdet.
- Den visiterende myndighed finder to interesserede og egnede personer fra målgruppen og præsenterer arbejdsindholdet for de pågældende.
- Institutionen møder de pågældende til en samtale og drøfter forventninger, betingelser og kompetencer med dem. Institutionen beslutter at ansætte den ene person.
- Den konkrete ansættelse aftales med den forhandlingsberettigede tillidsrepræsentant. Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant, aftales ansættelsen med den forhandlingsberettigede organisations lokale afdeling.
- Herefter udarbejder institutionen en udviklingsplan for den nyansatte. Se mere herom i kapitel 4.
3.3 Gode råd til ansættelsesproceduren og jobsamtalen
Personer i målgruppen for integrations- og oplæringsstillingerne kan være atypiske i forhold til de medarbejdere, institutionen sædvanligvis ansætter.
Det skal institutionen være opmærksom på, når ansættelsesproceduren fastlægges.
Gode råd til ansættelsesproceduren
- Fastsæt minimumskrav til stillingen og tydeliggør dem i stillingsopsla get, over for eventuelt visiterende myndigheder, over for ansættelsesud valget og over for kandidater til samtale.
- Vær opmærksom på i ansættelsesudvalget, at I kan få andre typer af ansøgere og/eller ansøgninger, end I er vant til.
- Vær opmærksom på, at en person med manglende erhvervserfaring og/eller uddannelse kan have svært ved at udfylde et CV. En samtale kan derfor være en forudsætning for at kunne vurdere den pågældendes kom petencer.
- Ved udvælgelsen til jobsamtalen og ved ansættelsen bør I lægge vægt på den pågældendes motivation, kompetencer og udviklingspotentiale.
Under jobsamtalen skal institutionen ligeledes være opmærksom på, at det er en særlig målgruppe.
Gode råd til jobsamtalen
- Fortæl klart og tydeligt, hvad en integrations- og oplæringsstilling går ud på.
- Vær opmærksom på, at folk med dansk som andet sprog ikke altid kan udtrykke sig nuanceret og ikke opfatter alle nuancer.
- Vær opmærksom på, at manglende sproglig formåen ikke er udtryk for manglende formåen generelt.
- Forklar evt. spørgsmål yderligere og fortæl, hvad der menes med spørgsmålene.
- Saml løbende op på, hvordan ansættelsesudvalget opfatter det, ansøgeren siger. Herved sikrer I jer, at I forstår hinanden.
- Undgå kulturspecifikke spørgsmål, som ikke har relevans.
