Dialog om sygefravær

Det har effekt at tale om sygefravær

Erfaringen viser, at det at tale om sygefravær og vedvarende have fokus på sygefraværet på arbejdspladsen kan være med til at bringe fraværet ned. Det er derfor en god idé at have faste rammer for, hvor og hvornår I drøfter sygefravær på arbejdspladsen.

I kan tage sygefravær op i mange forskellige sammenhænge og i flere forskellige fora. Fx kan I drøfte sygefravær systematisk med

• den enkelte (syge) medarbejder. Det kan bl.a. ske ved at have faste rutiner for sygefraværssamtaler.
• ledelsesgruppen. Tag regelmæssigt sygefraværsstatikken op på ledelsesmøder og drøft niveauet og eventuelle forskelle mellem arbejdspladsens forskellige enheder, personalegrupper mv. Drøft også, om der er enkelte medarbejdere, der skiller sig ud med et uforklarligt højt sygefravær. Tal også om, hvilken sygefraværskultur I gerne vil have skal præge arbejdspladsen.
• samarbejdsudvalget. Samarbejdsudvalget skal mindst en gang årligt drøfte arbejdspladsens sygefravær og tage stilling til eventuelle aktiviteter på området. Ofte kan det imidlertid være nyttigt at sætte sygefraværet på dagsordenen en gang i kvartalet.
• Aller eller flere medarbejdere på kontor- og personalemøder. Brug møder, hvor mange medarbejdere er samlet, til at informere om niveauet for sygefravær og forklar, hvorfor det er vigtigt at bringe det ned. Fortæl hvilke aktiviteter, I har iværksat, hvorfor I har valgt de pågældende metoder og drøft fx hvad sygefraværet betyder for den daglige opgaveløsning.

Brug også arbejdspladsens intranet, personaleblad eller lignende til at informere og fortælle om fx niveauet for sygefravær, hvilken politik I har for sygefravær og kom med gode eksempler på, hvordan sygefraværet er blevet bragt ned.

HR’s rolle

Hvis drøftelser om sygefravær skal have en effekt, skal formålet være klart og drøftelserne planlagt. HR har en vigtig opgave i at sørge for det.

Der er flere måder HR kan hjælpe drøftelserne på vej. Fx kan HR sørge for

• at drøftelser om sygefravær systematisk kommer på dagsordenen til ledelsesmøder og møder i samarbejdsudvalget/AMO
• at relevante sygefraværsstatistikker er tilgængelige
• at omkostningerne ved sygefravær kan påvises
• at arbejdspladsen har et koncept for sygefraværssamtaler
• at arbejdspladsens sygefraværspolitik er kendt af alle

Læs mere om HR’s opgaver i relation til sygefravær.