Roller og rammer

Overvej, hvordan du kan gøre din rolle klar i samtalen og fastholde både det organisatoriske behov for viden om sygdomsforløbets forventede længde og ønsket om at støtte din medarbejder.

Din medarbejder har også et ansvar i samtalen. Medarbejderen skal bidrage til, at samtalen bliver frugtbar gennem åbenhed og dialog. Medarbejderen kan have brug for hjælp til at kende sin rolle på forhånd.

Du må ikke spørge: ”Hvad fejler du?”
Du skal som leder være opmærksom på den generelle regel om, at du ikke direkte må spørge en sygemeldt medarbejder om, hvad han eller hun fejler. Det følger af Helbredsoplysningsloven og er ikke kun gyldigt i forbindelse med sygefraværssamtaler.

Hvis en medarbejder fx uopfordret fortæller dig, at hun har brystkræft, er der ikke noget til hinder for, at I taler om sygdommen, så længe det er den ansatte selv, der fortæller. Du skal dog være opmærksom på, at lovgivningen sætter grænser for, hvad du må registrere og videregive af oplysninger og til hvem.

Hvor skal samtalen foregå?
Samtalen kan foregå både på arbejdspladsen, hos lægen, i din medarbejders hjem eller på et helt neutralt sted. Som leder bør du kun komme til hjemmesamtale, hvis det er medarbejderens ønske.

Hvis samtalen holdes på arbejdspladsen, kan du sammen med medarbejderen overveje, om det skal være i eller uden for arbejdstiden. Det kan være svært for nogle medarbejdere at skulle møde kollegerne netop den dag.

Hvis din medarbejder er for syg til at have en personlig samtale, kan I bruge telefonen.

Hvem skal deltage i samtalen?
Lav en aftale med medarbejderen om, hvem der skal være med.

Din medarbejder har altid ret til at have en bisidder med (fx tillidsrepræsentanten), ligesom det er op til din medarbejder at beslutte, om tillidsrepræsentanten skal orienteres om, at samtalen afholdes.

Som leder bør du overveje, om det er mere hensigtsmæssigt, at det er en overordnet leder, der afholder samtalen. Det kan være væsentligt, hvis fraværet skyldes et misforhold imellem dig og din medarbejder.