Alder
Alder dækker både unge, midaldrende og ældre. Statens arbejdspladser arbejder aktivt for en bred alderssammensætning. Skal alle ressourcer og potentialer i spil, er det nødvendigt, at forskellige aldersgrupper har lige muligheder for at bidrage til opgaveløsningen på statens arbejdspladser.
Med en demografisk udvikling med mindre ungdomsårgange og flere ældre på arbejdsmarkedet er der både en rekrutterings- og en fastholdelsesdagsorden, der bliver stadig vigtigere.
Fakta
Figur 3.2: Procentvis aldersfordeling i staten, 1996 og 2005
Data kan give et godt overblik over personalesammensætningen. Vil I læse mere om ’Statens personale i tal’, kan I læse hele publikationen for 2005, der findes på
Personalestyrelsens hjemmeside under publikationer 2006.
I Finansministeriets forhandlingsdatabase er det på baggrund af statistiske oplysninger muligt at undersøge aldersfordelingen på statens forskellige arbejdspladser og inden for forskellige sektorer og personalegrupper. I
ISOLA har arbejdsgivere i staten mulighed for bl.a. at trække tabeller, der viser aldersfordeling på personalekategori, stillingsbetegnelse og løn. ISOLA indeholder også et rapportværktøj - HRmeter - hvor I kan bestille oversigter fra ISOLA om aldersfordelingen inden for forskellige områder.
Personalestyrelsens aktiviteter:
Seniorpolitikken er en integreret del af statens personale- og ledelsespolitik. Arbejdspladsens seniorindsats bør være en integreret del af den generelle personalepolitik og ses i sammenhæng med arbejdspladsens aktivitet for at styrke mangfoldigheden. Staten har flere initiativer på seniorområdet.
-
Karriereafklaring 50+: Karriereafklaringsforløbet er et struktureret samtaleforløb med en ekstern konsulent for erfarne medarbejdere, der stadig er på vej. På vej til nye mål i arbejdslivet, på vej til ansvar for nye opgaver og på vej til en generelt større markedsværdi på arbejdsmarkedet. Konkret er initiativet en anledning til at gøre sig overvejelser om ens arbejdsliv og arbejdslivskvalitet for at understøtte en fortsat udvikling på jobbet - ikke mindst via en styrket bevidsthed om egne kompetencer.
Målet er at give erfarne medarbejdere en mulighed for at få sat ord på forestillinger om og ønsker til arbejdslivet for at skabe bedre forudsætninger for at blive længere tid på arbejdsmarkedet og fortsat have et udviklende arbejdsliv.
-
Kursus om udvikling af coach-kompetencer: Coaching handler om at hjælpe andre medarbejdere til, via egne ressourcer, at komme frem til kvalificerede løsninger. For coachen kan det samtidig betyde en mere opsøgende, udadvendt og dermed synlig rolle på arbejdspladsen. Ligesom for andre aldersgrupper har statens arbejdspladser også brug for synlige rollemodeller frz hentet blandt den store gruppe af erfarne medarbejdere. Kurset i coaching for erfarne medarbejdere mellem 50 og 55 år sigter på at udvikle coach-kompetencer, der sætter dem i stand til at coache andre medarbejdere på deres arbejdsplads.
-
Debatskabende aktiviteter om seniorer og fastholdelse: Personalestyrelsens to seminarer - ”Senior og stadig på vej” har som udgangspunkt haft, at seniorer stadig er på vej. I personalepolitikken skal erfarne medarbejdere opfattes som personer, der stadig skal have nye udfordringer i arbejdslivet. Via nye udfordringer og et målrettet fokus på kompetenceudvikling signalerer arbejdspladsen, at seniorerne er en værdsat personalegruppe.
-
Seniorpakken: Danmarks Radio og SCKK har udarbejdet dvd’en ’Guld værd’ med spørgsmål til debat. Derudover sætter seniorkompetence-barometret fokus på løbende kompetenceudvikling af seniorer. Læs mere på www.sckk.dk
Lovgivning:
Mulighederne for at indgå aftale om senior- og fratrædelsesordninger fremgår af 'Aftalen om senior- og fratrædelsesordninger' (2005).
- For ansatte, der er fyldt 60 år, er der mulighed for, at arbejdsgiveren kan indgå aftale med den ansatte om en seniorordning på deltid med mulighed for hel eller delvis pensionsmæssig kompensation.
- For ansatte, der er fyldt 62 år, er der mulighed for, at arbejdsgiveren kan indgå aftale med den ansatte om en fastholdelsesordning med mulighed for op til en dags betalt frihed pr. måned. Desuden kan der aftales en særlig fastholdelsesbonus, hvis den ansatte udskyder sin fratræden til et nærmere aftalt tidspunkt.
- For ansatte, der er fyldt 55 år, er der mulighed for, at arbejdsgiver kan indgå aftale med den ansatte om en retræteordning med mulighed for hel eller delvis pensions- og lønmæssig kompensation.
Læs mere om Personalestyrelsen cirkulære fra 2005 om Senior- og fratrædelsesordninger.
Sidst opdateret : 18.06.2010
