Et forskningsprojekt udarbejdet under MIKS-projektet viser at der findes 8 diskurser i debatten om etnisk mangfoldighed i Danmark.
Forskningsprojekt omkring diskurser om mangfoldighed
”Etnisk mangfoldighed i diskurs og praksis” er et forskningsprojekt som blev gennemført ifm. MIKS – projektet. Forskningsprojektet består af to dele:
• ”Mangfoldighedens mangfoldighed – diskurser og ledelse i arbejdsmarkedsintegration af etniske minoriteter’” af lektor ved CBS, Ph.d. Betina Wolfgang Rennison.
• ”Når forskel er lighed – mangfoldighedspraksisser i fire offentlige organisationer” af adjunkt ved CBS, Ph.d. Anne K. Roepstorff.
8 diskurser om mangfoldighed
Forskningsprojektet kortlægger otte diskurser (perspektiver), der findes i debatten om etnisk mangfoldighed i Danmark i tilknytning til offentlige organisationer.
De otte diskurser er:
• Rettighedsdiskurs
• Rummelighedsdiskurs
• Markedsdiskurs
• Kompetencediskurs
• Innovationsdiskurs
• Etnocentrisk diskurs
• Multikulturel diskurs
• Empowermentdiskurs
Diskurserne definerer mangfoldighedsbegrebet og udpeger forskellige problemer og løsninger. De forskellige tilgange understøttes af et bestemt rationale, der angiver hvilken logik, der knyttes an til – eksempelvis har markedsdiskursen et økonomisk rationale, som går ud på at øge arbejdspladsens effektivitet og konkurrenceevne. Ud fra dette rationale, bør en arbejdsplads vurdere, hvordan en heterogen medarbejderskare bidrager til bedre opgaveløsning og optimering af organisationen.
De otte perspektiver på etnisk mangfoldighed giver lederen mulighed for at tilpasse sin ledelsesstil i relation til en bestemt mangfoldighedsdiskurs. Lederen bliver i stand til at reflektere over de strategier, der i den aktuelle situation er mest fordelagtige at vælge.
Rapportens hovedpointe er, at ledere, politikere og medarbejdere må være bevidste om, at integrationsdebatten foregår i spændingen mellem en mangfoldighed af selvstændige perspektiver, der alle er ’enige om at være uenige om’, hvad etnisk mangfoldighed er, om eller hvorfor vi skal have den, og hvordan vi skal tackle og lede den.
Læs mere om de 8 diskurser her
Forskellighed som genstand for ledelse
Den anden del af forskningsprojektet fokuserer på, hvordan forskellighed bliver til genstand for ledelse, hvordan denne forskellighed ledes. Der er taget udgangspunkt i fire forskellige offentlige institutioner:
Station City (Rigspolitiet), TEC – Teknisk Erhvervsskole Center (Undervisningsministeriet), Borgerservice (Århus Kommune) og Job Ekspres (Høje-Taastrup Kommune).
Konklusioner
Case-analysens resultater kan omsættes til en række konklusioner i mangfoldighedsarbejdet:
Kompetencer har primat!
Ingen af de etniske minoriteter ønsker særlige hensyn – alle vil bedømmes på deres faglige kompetencer. Samtidig er der ønske om åbenhed og respekt for alt det, den enkelte bringer med sig af kompetencer, kulturelle og personlige indsigter og særtræk.
Ledelse gør forskellen!
Mangfoldighedsledelse markerer en klar værdibaseret og personalefokuseret ledelsesform. Ledelsen må opstille klare grænser for organisationens værdier og strategi for mangfoldighed for at skabe en arbejdsplads med tydelige værdier. Det er vigtigt at sikre, at medarbejderne bliver involveret og bidrager til at opnå det fælles mål.
Mangfoldighed er afhængig af organisatorisk kontekst!
Arbejdet med mangfoldighed præges af type af organisation og dens grundlæggende opgaver – om det er en stor/lille organisation, og hvilken gruppe af borgere, der serviceres.
Mangfoldighedsdiskurser på spil i mangfoldighedspraksisser!
I de fire udvalgte cases er alle otte diskurser på spil med et spænd mellem to og alle diskurser knyttet til en enkelt case. Markedsdiskursen, innovationsdiskursen og den multikulturelle diskurs er markant repræsenteret i materialet. Empowermentdiskursens fokus på individualitet ser i fremtiden ud til at blive meget fremtrædende. Rettighedsdiskursen, rummelighedsdiskursen og den etnocentriske diskurs er de mindst gennemtrængende i analysen.
Læs mere om konklusionerne her
Find et resumé af forskningsprojektet her
